組織のメンバーは，それぞれ自組織についてのイメージを持っている。そのことが，変化する環境へ対応しようとする際どのように影響するのか。そして，結果として「落とし穴にはまる組織」のメカニズムはどのようなものか。損害保険業における事例をもとに明らかにする。 第1章　問題の所在と分析フレームワーク 第2章　分析に用いる概念 第3章　分析対象と方法 第4章　コンフリクトを引き起こす制度環境への適応 第5章　制度環境の変化への能動的な関与 第6章　制度環境の変化と組織の受動的対応 第7章　制度環境変化への繰り返される過剰反応 第8章　結論と課題 参考文献

4,840円

組織アイデンティティの機能…

行動イノベーション・トークで…同じこを何度も言わなくなる、怒らなくてすむ、トラブルを早めに回避できる。リーダーの仕事が劇的にラクになる！

1,540円

指示待ち部下が自ら考え動き出す！…

2,530円

賃金表の作り方改訂新版（第10…

どうしたら、多様な一人ひとりが生かされて、それぞれが幸せに働けるのだろう？ 組織には、管理統制をはかりながら事業運営をしていく側面と、互いの人間性を大切に活かし合いながら共に働くコミュニティ的な側面と、両面があります。いまや時代は、効率重視でお金・権限で人を動かすのは限界を迎え、個がつながり合い活かし合いながら課題と向き合い共に参画していく時代へと変化しています。 本書では、採用難やハラスメント対応、メンタル不全対策など、複雑な課題と向き合っていかねばならない中小企業が、個が輝き、いきいきとエネルギーを感じるコミュニティ型組織の側面も活かしながら、どのような組織運営をできるのか、人事と組織開発の視点からまとめています。 ●はじめに〜手触り感ある働き方を取り戻すために ●序章 　コミュニティ経営の実現のために 　今求められるコミュニティ経営とは ●第1章　コミュニティ経営を実現する組織への変革 　コミュニティ経営実現のために 　組織の変容の状態に目を向ける 　個人の働き方が変わる 　施策・制度をまわす組織の土壌を耕していくための視点 　人事にまつわるデータから何を見出すか 　「ハピネス5」による組織の定点チェック 　ネットワーク分析による「つながりの見える化」 ●第2章　生命体としての組織への理解 　ピラミッド型組織からサーバント型、そしてコミュニティ型組織への移行 　「関係性」を理解するための5要素 　「働き方改革」で生じるひずみ 　関係性を生み出す共感の場 　ESクレドによる個と組織の価値観の共有 　ESクレド導入により組織に生まれる変化 　クレド導入後の変容プロセス（クレド実践七つの施策） 　組織の土壌づくりで大切な「四つのステップ」 ●第3章　「コミュニティ型」組織の人事制度とは 　「管理・統制」から「個が尊重される」組織になるために 　自社の状態を知ったうえで、これからの人事制度を考える 　自律分散的な組織運営で求められる社員の「あり方」 　メンバーシップ型社員からコミュニティ型社員の時代へ ●第4章　コミュニティ型組織の評価と賃金 　コミュニティ型社員を軸にしたキャリアコース 　コミュニティ型組織の等級基準 　人事評価を反映させない賃金テーブル 　メンバー全員で決定する評価システム 　賞与の決定方法 　昇格の手法 ●第5章　多様な働き方のルール 　「働き方改革」にどう取り組むか 　同一労働同一賃金のポイント 　多様な働き方と就業規則作成のポイント 　テレワークルールのポイント 　副業に関するポイント 　労働者以外の働き方 ●第6章　コミュニティ経営のすすめ〜お金だけではない”目には見えない価値”を大切にする組織運営とは 　事例1　世界で活躍するものづくり企業が大切にしていること：株式会社スワニー 　事例2　「評価しない」人事制度の構築へ：アミタホールディングス株式会社 　事例3　一人ひとりが持っている火種にともしびを当てる：湯河原リトリート ご縁の杜 　事例4　協同労働で広がる”働く豊かさ”の可能性：労働者協同組合連合会 ●おわりに ●あとがきによせて（田原真人氏）

1,540円

コミュニティ経営のすすめ　あいだのある組織の作りかた…

「採用コストの上昇」×「早期離職率の上昇」という二重苦の中、 「採用→育成→離職」の消耗サイクルが利益を帳消しにしています。 まず、今いる社員が辞めない土台をつくる。 その上で、長くいる社員に投資して育成する。 そして欠員補充ではなく「事業を広げるための戦略的増員」として採用する。 このサイクルこそが、人口減少時代の中堅・中小企業の唯一の活路です。 「定着経営」は単なる離職防止策ではなく、新しい経営思想なのです。 序章　なぜ「いい会社」のはずなのに、人が辞めていくのか 第1章　利益の方程式「定着→育成→採用」の経営思想ーー「売上」を100万円増やすより、「離職」を1人防ぐほうが利益ははるかに大きい 第2章　社員はなぜ辞めるのかーー離職を生む3つのギャップを解剖する 第3章　お飾りの理念を「最強の行動ルール」へーー「基準のギャップ」を埋める経営者の仕事 第4章　「仕組み」で離職を防ぐーー「報酬のギャップ」を埋める仕組みの担い手の仕事 第5章　1on1という名の説教はやめようーー「関係のギャップ」を埋める管理職の仕事 第6章　定着経営をはじめるーー「3ヶ月・1年・3年」の実装ロードマップーー「いつかやる」は永遠に来ない。定着経営は明日の朝礼からはじまる おわりに　　「辞めない会社」が拓く未来 巻末付録　1on1実践シート

1,870円

定着経営

「東洋思想」に学ぶ しなやかで柔軟なリーダーシップ、視点を変えることで始まる「新しいマネジメント」 リーダーの仕事には「悩み」が尽きません。 「思うように部下が動いてくれない」 「丁寧に指導しているのに結果が出ない」 「思い切った決断できない」 「チームを率いる自信がない」 など……。 こうした悩みを乗り越えるにはどうすればいいのでしょうか？ そのヒントとなるのが、本書で提案している「東洋思想」です。 東洋思想とは、一言で表現するなら＜視点の転換＞と言えるかもしれません。 「矛盾を切り分けない」「物事をあらゆる角度から見る」「インスピレーションを重んじる」 こうした柔軟な思考を実践することによって、リーダーの問題は違った様相を見せ始めるのです。　 これまでのやり方に限界を感じているマネージャーの方々には意外なヒントが見つかるでしょう。 多様性と向き合うすべてのリーダーに、本書を捧げます

1,650円

リーダーの悩みはすべて東洋思想で解決できる…

現在までの組織論の主要モデルとその方法論を分析し、オープン・システムとしての組織ー市場関係の独自の理論を提唱する。40年読み継がれる組織論の古典的ロングセラー。本人の追加テキストを加えた新装版。

4,400円

組織と市場

科学・技術と自然、企業と社会、国家と国家、日々生じるコンフリクト＝対立・紛争にいかに対処するかこそが、個人、企業、国家、社会において決定的に重要な問題である。コンフリクトを取り除くのではなく、生かしていくには？　創造的経験とは何か。「経験の本質は関係性の法則であり、相互を自由にしつづけていくことである」と説くフォレット理論の真髄。 　序　論 第1部　自己維持と自己成長過程としての経験 　　　　Experience as Self-Sustaining and Self-Renewing Process 　第1章　代替的経験：専門家は真理の明示者か 　　　　　Vicarious Experience: Is the Expert the Revealer of Truth ? 　第2章　代替的経験：法秩序は真理の番人か 　　　　　Vicarious Experience: Is the Legal Order the Guardian of Truth ? 　第3章　近年の心理学から見た経験：円環的反応 　　　　　Experience in the Light of Recent Psychology: Circular Response 　第4章　近年の心理学から見た経験：統合的行動 　　　　　Experience in the Light of Recent Psychology: Integrative Behavior 　第5章　近年の心理学から見た経験：ゲシュタルト概念 　　　　　Experience in the Light of Recent Psychology: the Gestalt Concept 　第6章　経験は調整の過程ではない 　　　　　Experience not a Process of Adjustment 　第7章　経験は検証の過程ではない 　　　　　Experience not a Verifying Process 　第8章　定式化される経験：知覚に対する概念の関係 　　　　　Formulated Experience: the Relation of Percept to Concept 　第9章　創造としての経験 　　　　　Experience as Creating 　第10章　権力：その妥当性の条件 　　　　　Power: the Condition of its Validity 第2部　経験に対する実験的態度 　　　　An Experimental Attitude toward Experience 　第11章　「同意」は民主主義の技法ではない 　　　　　“Consent” not the Technique of Democracy 　第12章　当事者として関与する有権者 　　　　　A Participant Electorate 　第13章　代表の動態的把握：知性偏重の視点を超えて 　　　　　The Dynamics of Representations: a Non-Intellectualistic View 　第14章　日々の活動から自己創造されるものとしての法 　　　　　Law as Self-Creating from the Daily Activities of Men 　第15章　実用主義法学の限界 　　　　　The Limits of a Pragmatic Jurisprudence 　第16章　法の創造的な領域 　　　　　The Creative Area of Law 　第17章　同一方向に向かって発展する心理学と法学 　　　　　Parallel Developments in Psychology and Law 　第18章　結論：喚起としての経験 　　　　　Conclusion: Experiences as Evocation

4,950円

創造的経験

いま成功している企業も、5年後、10年後に繁栄しているかはまったくわからない。そんな時代に本当に重要なのは、組織に「変革の遺伝子」を植え付けることです。ここで言う「変革の遺伝子」とは、企業の中にある「変わろうとし続ける意思」のこと。そして変革の成果は「いかに変革の質を高めるか」と「従業員の受け入れ度合い」で決まると著者は言います。企業変革の豊富な経験を背景に、現場の考え方とノウハウを惜しみなく注ぎ込みました。大企業から中小企業、教育機関まで、これまで著者らが手掛けてきたさまざまな変革事例を中心に、変化に負けない「最強企業の作り方」を具体的に解説します。

1,870円

なぜあの会社は、時代の変化に強いのか？ 生き残る企業が持…

1,100円

図解コーチングスキル (コーチ・エィ監修コーチングシリー…

パーパスとは、本来、個人のパーパスであり、それをどうやって他者に伝えて、組織の共通のパーパスにまで育て上げるのかが問題であり、そのための8つのステップを提示する。

3,520円

ハイヤーパーパス

インターン→採用→内定。入社時で３年目社員レベルへ、育てながら採用する方法をお伝えします。

2,037円

伸びてる会社がやっている「新卒」を「即戦力化」する方法…

1,320円

やりがいの哲学

世界30カ国、10万人に、価値観を浸透させたい。--自律的な組織をつくる！　リクルートHCが挑んだデンソー・スピリット共有プロジェクト、現場からの報告。 ●世界30カ国、10万人?--前代未聞のプロジェクト、始動! 「歴史的・経験的に実証されたやり方で、理念浸透をやっていきたい」 世界第2位の自動車部品メーカー、(株)デンソーの佐藤人事部長(仮名)から発されたこのセリフから、すべては始まりました。 組織内の価値観やビジョンの共有をテーマに、「人と組織」のあり方を追求している、(株)リクルート HCソリューショングループ。そのメンバーに、世界30カ国、総勢10万人にのぼるデンソーの全社員で「価値観(デンソー・スピリット)を共有するには、どうしたらいいか?」という問いが投げかけられたのです。 そのスケールの大きさ、まさに前代未聞。しかし、「価値観を共有する」ことは、人々が“十人十色、百人百色”の価値観や働き方を探し求める現代において、どの企業・どのチームにも求められる根本的で重要な問題です。“一致団結”、“最高のチーム”をつくるには、これを考えなければ! ●事例研究、「私には夢がある」、俳句、宗教・・・3年間の思索の旅。 リクルートHCのメンバーは、デンソーのスタッフと共に、「そもそも、理念を浸透させるとはどういうことか?」、「ビジョンとは何か?」、「価値観の共有には、何が必要なのか?」をめぐって東奔西走、試行錯誤を続けます。 数々の企業のケースを取材するだけでなく、古くから伝わる物語や、マーティン・ルーサー・キングJr.など優れたリーダーたちの「共感を得る技術」を探り、俳句の妙味やオーケストラの指揮など芸術の分野や、宗教にもヒントを探り、キリスト教の教会に取材に行くなど、型にとらわれない“思索の旅”を、楽しく真摯に、行っていきます。 ●そして見えてきた、人と組織にとって「ほんとうに大切なこと」。 その過程で見えてきたのは、理念や価値観、ビジョンというものは、決して上から「こう思いなさい」と押し付けるものではなく、人それぞれの“心の中にある宝物”を見つけ合いながら、“共有”するものだということ。その先に、“人が生き生きと自律的に働ける会社”の姿が浮かび上がってきます。 論理で「わかる」だけのマネジメントの時代は終わった。これからの時代に大切なのは、共感を得て人を惹きつけていく「感じる」マネジメントだ!--こう喝破したリクルートHCのメンバーが、侃々諤々のディスカッションを経てまとめあげたのが本書です。 共感を得る技術や仕組み、先を行く者に求められる資質、人がやりがいを持って働ける環境、人を幸福にする経営のあり方・・・。一つの「問い」から見えてきた数多くのヒントを、“デンソー・スピリット共有プロジェクト”のストーリーと味わい深いエッセイで語る異色の一冊。

1,980円

感じるマネジメント

社員も評定者も納得の人事考課方式を採用！新たに１０業種を追加した４４業種・１７８職種・３５１種類の人事考課表を収録。

3,740円

業種別・職種別人事考課表実例集改訂版…

DXにおける人的資本経営に関する理論的整理，現状の把握と新たな課題の提起し，学生だけでなく企業経営者，実務家にも必携の書 序章　「なぜDXと人的資本」なのか 第1部　DX時代における人的資本投資と価値創造 　第1章人的資本と企業価値ー情報開示の観点からー 　第2章人的資本パーパスの好循環モデル 　第3章サイバネティックスからDXへ 第2部　DX時代における働き方の特徴と課題 　第4章　プラットホームビジネスの発展で働き方はどのように変わったのか 　第5章　DX先進企業が引き起こした不祥事 　第6章　ジョブ型雇用で何が変わるのか 第3部　統合報告書と価値創造ストーリー 　第7章　企業の非財務情報と価値創造ストーリー 　第8章　無形資産における人的価値 第4部　「新しい資本主義」とこれからの企業と働き方 　第9章　ベネフィットコーポレーション（公益企業）について 　第10章　IT人材とジョブ型労働 　第11章　デジタル時代における中国の従業員ヘルスケアに関する一考察 終章「DXと人的資本」から何を学ぶか

2,530円

DXと人的資本

■CHAPTER0　社員が自律的に育つ人材育成6つのSTEP デジタル社会で求められる人材像とは/「お手本人材」のいない人材育成/会社と社員の「すり合わせ」が重要/これからの人材育成に必要な考え方 ■CHAPTER1　「戦略」こそ人材育成の第一歩 ーーSTEP1人材戦略を立てる なぜ、人材戦略を立てる必要があるのか？/変化の激しい今の時代、人材戦略の在り方も変わる必要がある/人材育成も"アジャイル"であるべき ■CHAPTER2　「しくみづくり」で気を付けるべきポイントーーSTEP2人材育成のしくみをつくる 人材育成のあるべき姿を整理する/KPIを設け、PDCAをチェックする/適切なKPIを設定するには/人材像と必要なスキルを明確にする/研修の体系と制度構築 ■CHAPTER3　「定着」こそ人材育成最大の難関 ーーSTEP3現場定着の仕掛けをつくる 振り返りを怠っては、定着はできない/経営者と直轄スタッフだけでは進めない/目的がいつの間にかどこかに行ってしまう/現場との対話をし、権限を与える ■CHAPTER4　現場力を高めるために必要なことは何か？--STEP4現場力を向上する 「ホウレンソウ」の徹底が個人の自律性を阻む/レビューをすることがマネージャーの仕事ではない/思い込みを排除し、現実を客観的に把握する ■CHAPTER5　人材力を測れば自社の競争力がわかるーーSTEP5人材力を診断する "他社"の人材力データとの比較により、自社の競争力を知る/目的なしに人材力診断を行なう危険性 ■CHAPTER6　才能を引き出す「タレントマネジメント」の極意ーーSTEP6人と組織の「才能」を引き出す 社員一人ひとりのスキルや適性を見える化し、人材育成に活かす/タレントマネジメントを阻む組織の壁

1,650円

社員が「いつの間にか」成長するスゴイ育て方…

たくさんの「わがまま」を集めて、「石垣」をつくる。遠慮なくわがままを言いやすくする「問題解決メソッド」。やりたいことを全公開にすれば、「心理的安全性」が増す。「チームの生産性」と「メンバーの幸福感」を両立させる、サイボウズ式チームワークメソッドを解説。売上は４倍、離職率は７分の１に！

1,540円

「わがまま」がチームを強くする。…

辞めるか残るかは、入社初日の対応が9割！ 年間2万人以上の新人の就業支援で培った50の秘訣を大公開！ "新人社員がすぐに辞めてしまう企業に朗報！ 原因は善意や効率のつもりで発した悪魔の言葉と対応にあります。 「すぐに慣れるよ」 「何か質問ありますか？」 「早く戦力になってね」 「昔はもっと大変だった」 あなたはこうした言葉を口にしていませんか？ これらの悪魔の言葉を封印し、心に響く魔法の言葉をどう投げかけるのか。 入社初日をはじめ、3日、3週間、3カ月という魔の期間を乗り越え、新人の定着と早期戦力化を実現するメソッドを、余すことなく公開しています。 会話例・具体的なToDoリストも完備。中途採用者・新入社員・派遣・パート・アルバイトの定着と早期戦力化にも活用できる一冊です。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 第1章　新人の心を折る「悪魔の言葉」 第2章　新人の心に響く「魔法の言葉」 第3章　入社初日にチェックされる「新人の視点」 第4章　入社直後の「心理的安全性」を高める10の仕掛け 第5章　入社3カ月で戦力化する「3ステップ・オンボーディング」

1,760円

新人社員が職場に定着する入社初日の魔法…

マネジャーとその仕事の本質を明らかにし、目標による管理（ＭＢＯ）やマネジメント・コミュニケーション、マネジメント組織の問題まで明快に論じる。

2,640円

マネジメント（3）

英国ビジネス・ブック・アワード受賞作が日本上陸！ 欧米で話題沸騰の新時代のリーダーシップ論！！ 現在の企業文化は行動（doing）モードに支配され、存在（being）モードが希薄になって いる。理性的で分析的な思考を重視するあまり、感情、感覚、直感といった本来人間に備わっている重要な能力が軽視されている。問題解決に向けた行動ばかりを繰り返し、存在の重要性を見過ごしている。 従来のリーダーシップのパラダイムの下では、感情は弱さの表れであり、非合理で予測不 可能なものとして排斥される傾向にある。こうした前提を再考するところからリーダーシップを語るべきではないかーー本書の目的はリーダーシップの新しいパラダイムを提示することにある。 本書は企業の経営者や管理職はもちろん、これまで「ビジネス書」とは距離を置いてきた 読者の心にも残る内容になっている。本書が幅広い読者を獲得することを願う。 （一橋大学ビジネススクール教授　楠木建　監訳者まえがきより） INTRODUCTION　「執行者としてのリーダー」から「癒し手としてのリーダー」へ CHAPTER 1　基本コンセプトー存在モードと行動モード CHAPTER 2　感情を受け入れる CHAPTER 3　身体という実体がもつ力 CHAPTER 4　目的のある人生 CHAPTER 5　マインドフルネスと瞑想 CHAPTER 6　リーダーの使命 CONCLUSION　-リーダーシップの旅

1,870円

LEADER AS HEALER　最強のリーダーは人を癒…

優れたリーダーとは「気くばりができる人」です。これまで、ビジネスは上意下達。上司が決めたことを部下が実行していれば成果は出ていました。ところが、今は顧客ニーズが複雑化した影響で、顧客の接点に近い、現場のメンバーが細かいニーズを吸い上げなければ成果が出なくなったのです。つまり、リーダーは、現場のメンバーが最高の環境で働くことができるように「気くばり」するのが仕事なのです。さらに本書では、家族、部下、上司、顧客、自分と、あらゆる人への気くばりのコツを紹介。「俺について来い！」と仕事一徹だった昭和のリーダーから脱却し、家族や自分を大切にしながら職場でも慕われる令和のリーダーを目指します。

1,738円

リーダーの気くばり

会社でビジネスを進めるためには、上司と部下を動かすこと。 劇的にビジネスを飛躍させる伝え方のコツが満載。 ・不要な情報は思い切って捨てる ・相手が動きたくなるデータを使う ・心を整える ・伝える必要がないから資料がある ・間を有効活用する ・ネガティブワードは ポジティブワードへ言い換える ・条件分岐を意識する ・できるだけ固有名詞を使う ・メリットばかり提示するのは危険 ・「たとえる力」を身につける など仕事を動かす伝え方のコツが満載！ 【目次】 第1章　その伝え方は凶器です 第2章　伝えるべきことをシンプルに 絞り込む 第3章　伝え上手になるための心得 第4章　伝わる表現にする 第5章　話を引き出す質問術 第6章　相手の心を動かす伝え方 第7章　武器になる褒め方・叱り方 第8章　有効的な対立にする伝え方　（コンフリクトマネジメント）

1,760円

部下も上司も動かす　武器としての伝え方…

【主な内容】 第1章 制度疲労を起こしてきた退職金制度 第2章 退職金制度の捉え方 第3章 退職金規程の重要項目 第4章 退職金積立制度 第5章 退職金制度設計の前提 第6章 退職金制度見直しの行程 第7章 退職金制度と税・社会保険料

2,200円

退職金規程と積立制度改訂4版…

マネジャー（中間管理職）が日常的に直面する様々な問題を厳選し、対応を解説した事例集。ストーリー形式のケース、ポイント、3分間解説、関連法令のセットでガイド。

2,420円

問題解決はマネジャーの初動で決まる！…

◆不透明な時代の能力開発とは ◆社員教育がデジタル時代の競争力を左右する ◆従業員のパフォーマンスを最大限に引き出す ◆自分の市場価値は自身で高める 企業競争力の源泉は、いうまでもなく「人」です。企業において近年、この事実が再認識されるようになってきました。働き方改革を進めダイバーシティ（多様性）に基づく経営改革を実現するためにも、人口減少による国内市場の縮小を前提にグローバル市場に打って出るにも、あらためて人材のもつ競争優位性が問われるようになったからです。最近では、一人ひとりの社員の働き方にも注目が集まっており、2020年代は、企業側が提供する「全社員一律」の人材開発ではなく、「ピープル・マネジメント」「人事の個別化・個性化」が主流を占める時代となるかもしれません。 「人材マネジメント」は今日、「戦略的人材マネジメント」と呼ばれています。その背景には、経営戦略と人材マネジメントを有機的にリンクさせ、経営戦略の実現や企業競争力の向上のために人材を戦略的に活用するようになったことがあげられます。人材は持続的な競争優位の源泉とみなされ、企業戦略と個人の自己実現をどう関連づけるかに感心が寄せられています。 　本書では、これからのグローバル競争やAI革命を勝ち抜くための企業活動において、真に価値ある人材を計画的・継続的に育成していくエッセンスについて、具体的な事例も交えて解説します。人材開発に関する理論を理解し、その実践的手法を身につけるとともに、具体的な方策の立案にご活用いただけます。 主な内容 第1章　企業競争力の源泉としての人材と人材開発　　　 第2章　人材開発の「これまで」と「これから」 第3章　人材開発の基本はOJTとOff-JT 第4章　戦略的人材マネジメントと人材開発 第5章　プロフェッショナル人材論 第6章　「組織力」を高める 第7章　パフォーマンス・マネジメントとコンピテンシー 第8章　ナレッジマネジメントと「学習する組織」の実践 第9章　モチベーション・マネジメントと人材開発 第10章　キャリア自律の必要性と戦略的キャリア開発 第11章　マネジメント人材、リーダー人材の育成 第12章　選抜教育と経営者人材の育成 第13章　人材開発体系高度化とコーポレートユニバーシティ 第14章　グローバル人材育成の潮流 第15章　「学び直し」の時代へ 第1章　企業競争力の源泉としての人材と人材開発　　　 第2章　人材開発の「これまで」と「これから」 第3章　人材開発の基本はOJTとOff-JT 第4章　戦略的人材マネジメントと人材開発 第5章　プロフェッショナル人材論 第6章　「組織力」を高める 第7章　パフォーマンス・マネジメントとコンピテンシー 第8章　ナレッジマネジメントと「学習する組織」の実践 第9章　モチベーション・マネジメントと人材開発 第10章　キャリア自律の必要性と戦略的キャリア開発 第11章　マネジメント人材、リーダー人材の育成 第12章　選抜教育と経営者人材の育成 第13章　人材開発体系高度化とコーポレートユニバーシティ 第14章　グローバル人材育成の潮流 第15章　「学び直し」の時代へ

2,200円

未来創造型人材開発

「あなたは幸せに働いていますか？」 公認心理師として組織活性化のためのメンタルヘルスサポートをしている著者が、「チームとメンバーが幸せに伸びる具体策」を紹介する。 著者は現場でたびたび冒頭の質問をするのだが、即座にイエスと答えられる人は少ないのが日本の職場の現状だという。 しかし近年、「ウェルビーイング」という概念が浸透しはじめ、日本でも健康で幸せな職場づくりに取り組む企業が少しずつ増えている。そんな職場づくりのキーマンは、リーダーにほかならない。 著者自身、リーダーの振る舞いやマネジメントが異なると、チームの雰囲気やモチベーションだけでなく、生産性や結果までが違ってくることを、大手出版社勤務時に身を持って体感し、「幸せこそが人とチームを伸ばす」と確信している。 1000社・10万人のメンタルケアに携わってきた経験、ストレスチェックや心理学の理論を総動員して導き出した、新しい時代の幸せなチームづくりに欠かせない「5つの法則」を公開。ストレスチェック活用術を中心に、「5つの法則」を伸ばす方策を解説する。

1,540円

幸せなチームのリーダーがしていること…

「どうすれば部下をやる気にさせ、結果を出せるチームにできるのか？」　いま、とても多くの上司や経営者が、“いまどき社員”の戦力化に本気で頭を悩ませています。しかし、実は彼らは内に大きなやる気を秘めており、リーダーが使う言葉を少し工夫するだけで、見ちがえるように強い心で仕事を進められるようになるのです。「もっと意欲を出せ」→「誰かが喜ぶ目標を立ててみないか」「自分で考えて行動しろ」→「将来どうなりたい？」「なぜ同じミスを繰り返すんだ」→「ミスをなくすにはどうすればいい？」。著者が指導したある銀行の支店は、業績ワースト3から一躍トップになり、メンタルコーチに就任した高校野球部は奇跡の甲子園出場。大きな実績を上げてきた独自メソッドを、余すところなく伝授します。

1,430円

「いまどき部下」がやる気に燃えるリーダーの言葉がけ…

検定試験に完全対応。社会常識ー現代社会・組織に生きる一人の大人として必要な常識や心構え。コミュニケーションービジネスシーンで、良い人間関係を築くための意思伝達スキル。ビジネスマナーー来客応対・電話応対・冠婚葬祭など業務に必要なマナー・技能。

3,300円

社会人常識マナー検定テキスト1級第1版…

「わからない」を「わかりたい」に変えるには？ メルカリ、キリンHD、東急電鉄、ソニーグループ、サントリーHD...... 「多様性」に挑む人たちの実録・風土改革！！ 　 女性、シニア、外国人、障がいのある人、性的少数者（LGBTQ）、子育てや介護を担う人など 多様なメンバーと協働する必要性は増しているが、旧態依然とした”昭和的価値観”をもつ層の 理解を得られず、頭を悩ます経営者、管理職も少なくない。 本書は、ダイバーシティ推進に向けて組織内のコミュニケーション改革に挑む人たちの取り組みを 「対話」のあり方に焦点を当てて、ベテランジャーナリストがまとめたもの。 各社の事例、登場する人々の言葉から、組織をよりよくしたいと日々苦心する人たちの背中を 押す温かいメッセージとさまざまな工夫が感じられる一冊。 序章　 「対話」がダイバーシティ経営の風土をつくる 第1章　管理職が組織の「対話」の軸となる 第2章　「対話」を促す仕組みづくり 第3章　経営トップの物語から社員の「対話」が変わる 終章　 「わからない」を「わかりたい」に変えた人たちーーダイバーシティの歴史から

1,980円

異なる人と「対話」する本気のダイバーシティ経営…

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