1　ダイバーシティ・マネジメント 　　　　--経営者の関心の高まり 2　歴史と現状、ダイバーシティ・マネジメントのルーツ（1） 　　　　--差別、異文化マネジメント 3　歴史と現状、ダイバーシティ・マネジメントのルーツ（2） 　　　　--競争力の再構築 4　人材の登用と企業の業績 5　「同一財」をめぐるダイバーシティ・マネジメントと企業業績 6　統計的差別 7　「多数財」をめぐるダイバーシティ・マネジメントと企業業績 8　組織能力ーーまとめにかえて 参考文献 あとがき 索引〔人名／事項〕

2,420円

ダイバーシティ・マネジメント入門…

形骸化している企業内教育を改善するため、インストラクショナルデザイン手法をベースに研修担当者の思考を整理し、問題解決型の教育をデザインするフレームワークを提示する。

2,090円

ビジネス　インストラクショナルデザイン…

日本企業における人事処遇制度の形成過程と歴史的展開を、三菱電機の事例に即して明らかにする研究。 序章　課題と方法 1　問題関心 2　研究方法と対象 3　本書の概要 第1部　経営民主化のなかの「能力」と「職務」 第1章　戦後型学歴身分制の形成 ーー1948年身分制度改定 1　はじめに 2　戦前の身分制度の構造 3　戦後に改定された身分制度の構造 4　身分制度改定をめぐる労使交渉 5　考察 第2章　職務重視型人事労務管理の萌芽 ーー1950年職階制度導入 1　はじめに 2　戦前の出来高給 3　戦後直後期の人事処遇制度 4　職階制導入をめぐる労使交渉 5　結語 第2部　職務重視型能力主義の登場 第3章　戦後型学歴身分制から能力主義的人事処遇制度へ ーー1968年人事処遇制度改定 1　はじめに 2　学歴身分制を軸とする人事処遇制度の構造 3　1960年代の変化と課題 4　能力主義的人事処遇制度の構造 5　結語 第4章　能力主義下における職務給・能率給 ーー1968年人事処遇制度改定のもう一つの側面 1　はじめに 2　1968年人事処遇制度改定以前の職階給ーー能率給的制度 3　1968年人事処遇制度改定後の職階給ーー能率給的制度から職務給的制度へ 4　考察 第3部　苦境に立つ職務重視型能力主義 第5章　「新職能資格制度」と職務重視型能力主義の再編成 ーー1978年人事処遇制度改定 1　はじめに 2　1978年改定以前の人事処遇制度の構造 3　1970年代の変化と課題 4　1978年改定によって成立した人事処遇制度の構造 5　結語 第6章　処遇をめぐる納得性の担保 ーー1986年・1993年人事処遇制度改定 1　はじめに 2　1980年代から1990年代にかける変化と課題 3　資格職階給の新設ーー1986年改定 4　資格職階給の展開ーー1993年改定 5　結語 第7章　大卒ホワイトカラーの能力主義管理 ーー1978年人事処遇制度改定のもう一つの側面 1　はじめに 2　1978年改定以前の人事処遇制度の構造 4　1978年改定後の人事処遇制度の構造 5　1981年役職制度改定と資格制度の活用 6　結語 第8章　管理職層における発言機構の整備 ーー1981年役職制度改定・労働協約改定 1　はじめに 2　1978年人事処遇制度改定・1981年役職制度改定と当時の問題状況 3　組合員範囲とその特徴 4　組合員範囲の見直しに関する労使交渉 5　結語 第4部　役割主義の台頭 第9章　管理職層の成果主義と役割等級制度 ーー1998年職群制度導入 1　はじめに 2　1998年職群制度導入以前の人事処遇制度の構造 3　1990年代後半の変化と課題 4　1998年に導入された職群制度の構造 5　結語 第10章　職務重視型能力主義から役割主義へ ーー2004年役割・職務価値制度導入 1　はじめに 2　2004年改定以前の人事処遇制度の構造 3　2000年代の変化と課題 4　2004年に導入された役割・職務価値制度の構造 5　結語 終章　総括と展望 1　総括 2　展望

6,600円

職務重視型能力主義

アイデアは「ここぞ」の場面で繰り出す必殺技ではなく、日常的に役立てる「道具」である。社会現象となった「スイカゲーム」の開発者である著者が、逆境を乗り越え、夢を実現してきた「マインドセット」と「行動原則」をノウハウ化。現実を変えたい、夢を実現したいと思いつつも、行動に移せない自分を根本から変える実践の書。この本が、あなたの「困ったときの道具箱」となり、「次の一歩」を後押しする伴走者になる！ 第1部　マインドセット 序章　「信念」「AQ」「CQ」 第2部　5つの力 第1章　「実現力」 第2章　「発想力」 第3章　「回復力」 第4章　「チーム力」 第5章　「情報収集分析力」

1,760円

道具としてのアイデア…

忙しすぎるリーダー必読！ たったひと言で部下が自ら動き出す「魔法のフレーズ」。 あなたは、こんなメンバーに悩んでいませんか？ ・何をお願いしてもすぐに「無理です」と言って動こうとしない ・指示をすれば動いてくれるが、指示がないと何もしない ・ミスを指摘しても言い訳ばかりで改善しようとしない かといって、ここで強い言葉を使ったら「パワハラ」と言われてしまうのが、現在の上司の辛いところ。 では、どうすればいいのか。 「たったひと言」でその状況を打開できるのが、本書で紹介する「76の言葉」。 たとえば、すぐに「無理です」と諦めてしまう部下には「何があればできるかな」と問いかける。 人のせいにしがちな人には「われわれができることで考えない？」と促す。 何も決めようとしない人には「AとB、どちらが近い？」とやんわりと決断を迫る。 このようなフレーズで、やる気を削ぐことなく、自然と部下を前に向かせることができるのだ。 その他にも、「気持ちよく引き受けてくれる頼み方」「刺さるほめ方」「嫌われない叱り方」「リスクをあぶり出す言葉」など、使えるフレーズが満載。 20万部ベストセラー著者が贈る、「今すぐ使えるフレーズ集」。

1,650円

できるリーダーは、「これ」しか言わない　76のすごい言葉…

サーバントリーダーは、第一にサーバント（奉仕者）である。はじめに、奉仕したいという気持ちが自然に湧き起こる。次いで、意識的に行う選択によって、導きたいと強く望むようになる。組織人としての生きる道を生涯にわたり探求し続けた『サーバントリーダーシップ』著者グリーンリーフ小論集。

1,980円

サーバントであれ

急成長企業はなぜ、リクルートの営業手法を学ぶのか？受注確率を“ヨム”、受注時期を“ヨム”、受注金額を“ヨム”。環境変化に負けない営業組織のつくり方。

1,738円

自力で目標達成できる「ヨミ表」マネジメント…

アイデア発想術や、「結果」を出す企画術、ＰＲ技術を、使いやすい４０の公式に。「ひらかたパーク」のＶ字回復を実現した筆者が、自らが手がけた３つのＶ字回復事例をベースに、逆境を「アイデア」に変える４０の企画公式を紹介。

1,980円

逆境を「アイデア」に変える企画術…

世界最大規模の組織・人事コンサルティング会社コーン・フェリーが 新時代の「人と組織の論点」を提言。 経営体制、雇用形態、リーダー像、DE＆I、エンゲージメント等、 「働き方」をめぐる常識の変化に企業はどう対応すべきか？ 働き方の未来を考えるうえで押さえておくべき論点を6つのテーマから紹介。 コロナ禍によるビジネス環境の変化は個人や企業の対応力や適応性の差をあぶり出した。 いま日本企業が学ぶべき、世界最先端の潮流をコーン・フェリーが提示する。 はじめに　滝波純一（コーン・フェリー・ジャパン 代表） 序章　仕事と組織の未来をどう構想すべきか?　釼持祥夫（シニア クライアント パートナー） 第1章　日本企業の雇用の行方はどうなるのか?　加藤守和（シニア プリンシパル） 第2章　時代が求めるリーダーシップとは?　増田智史（アソシエイト クライアント パートナー） 第3章　経営体制の改革──日本式の経営体制から世界標準へ　柴田彰（コンサルティング部門責任者、シニア クライアント パートナー） 第4章　日本企業の組織風土を活性化させるには?　岡部雅仁（シニア クライアント ディレクター） 第5章　持続可能な社会に向けた事業・組織への変革手段としてのDE&I　川島由妃（シニア クライアント パートナー） 第6章　今後求められる生き方の選択──自律的なキャリア開発　五十嵐正樹（シニア クライアント パートナー）、滝波純一

2,200円

Future of Work

日本人を誤解してきた、外国人のアッ！と驚く言い分。 欧米をはじめ日本・中国・インドなどの、大手グローバル企業100社以上のコンサルタントの経験を持つ筆者が、約4500名の外国人と日本人のもっとも頻繁に起こるビジネス摩擦を28例挙げ、それぞれの本音から解決策を導き出す。今、まさに外国人とのコミュニケーションに悩む、多くの日本人に向けた究極の指南書。異文化との出会いが楽しくなるコミュニケーション術。異文化の罠を脱出せよ！日英対訳・新フォーマットで登場です

1,760円

言い返さない日本人

就活対策に活躍！ 社会人として求められる日本語力を養成できる新たな日本語テキスト。 ビジネスシーンを想定した実践的な練習問題を配置した。 課題用に切り離しシートを採用し、授業に最適である。 教員用の解答は、出版社に問い合わせのうえ取得できる。 【目次】 第1章　印象的な自己紹介 　1.1　社会人としてふさわしい自己紹介をするには 　1.2　公的話し言葉（です・ます体）で統一する 　1.3　印象付けるためのコツ 　コラム1　「総務課」って何をする部署？ 第2章　ビジネスに必要なマナー 　2.1　基本的なビジネスマナーを知る 　2.2　基本的なビジネスマナーを実践する 　コラム2　「お辞儀」の種類を知っていますか？ 　2.3　訪問と応接のマナーを知る 　2.4　訪問と応接のマナーを実践する 　コラム3　上座・下座を知っていますか？ 第3章　ビジネスに必要な敬語 　3.1　社会人としてふさわしい話し方を学ぶ 　3.2　「尊敬語」をマスターする 　3.3　「謙譲語」をマスターする 　3.4　「丁寧語」をマスターする 　3.5　「クッション言葉」をマスターする 　3.6　ビジネスに必要な敬語を実践する 　コラム4　ウチとソトの呼称の違いを学びましょう！ 第4章　ビジネス文書の書き方 　4.1　基本的なビジネス文書を知る 　コラム5　ビジネスシーンでの押印には、十分注意を！ 　4.2　ビジネス文書の基本書式をマスターする 　コラム6　ビジネス文書における時候の挨拶とは？ 　4.3　ビジネス文書の書き方を実践する 　コラム7　ビジネスメールの書き方を知っていますか？ 第5章　ビジネスシーンでの電話の応答 　5.1　基本的な電話の応答方法（マナー・言葉遣い・敬語など）を知る 　5.2　基本的な電話の応答方法を実践する 　5.3　伝言メモの取り方を知る 　5.4　伝言メモの取り方を実践する 　コラム8　クレーム電話の対処法を知っていますか？ 第6章　インパクトのあるエントリーシート 　6.1　インパクトのあるエントリーシート 　6.2　自己分析の目的とコツ 　6.3　企業リサーチの大切さ 　6.4　「履歴書」の書き方 　コラム9　面接ではこれに気をつけよう！ 　6.5　「自己PR文」を書く 　6.6　「自己PR文」を発表する 　コラム10　お礼状の書き方を学びましょう！ 【知識編】　小テスト対策 巻末　切りとり式課題用紙

1,650円

ビジネスシーンに学ぶ日本語　第4版…

2,090円

アイデアが実り続ける「場」のデザイン 新規事業が生まれる…

働く女性と管理職3000人に独自調査 41の調査データから 健康経営の実現と女性活躍推進のヒントが見える これからの女性活躍のために本当に必要なことーーそれは、生理などの女性特有の健康課題への支援、フェムテック＆フェムケアです。 今まで、生理による不快な症状について語ることはタブー視され、女性自身は多くを語らず、男性や企業側は「女性個人の問題」と向き合ってきませんでした。しかし健康経営の実現や女性活躍推進のためには、働く女性への健康支援が不可欠であることが、日経BPが約3000人の働く女性と管理職を対象に行った最新調査により明らかになりました。 本書では、「生理による不快な症状は年間約60日に及ぶ」「不快な症状で仕事の効率が低下する人は75.4％」「男性管理職の3人に1人は女性の健康課題を理解していない」……等、41のデータを公開。女性が職場で抱えている生理の悩みと、仕事や生活への影響、求められている支援策、管理職と働く女性の間に存在するギャップなど、女性活躍を阻んでいる多くのハードルと解決策について明らかにします。さらに、女性の健康支援をいち早く導入している企業や、社会課題に挑むフェムテック企業のケーススタディも豊富に紹介。働く女性と企業、そしてこれからの社会が変わるためのヒントを提示する一冊です。 第1章　フェムテックムーブメントの背景 女性活躍を阻む、生理をめぐる7つの壁 第2章　フェムテック注目事例 女性特有の壁に挑む6つのフェムテック 第3章　健康経営とフェムテックの関係 働く女性と管理職の間に立ちはだかる、生理をめぐる7つの壁 第4章　企業を活性化するフェムケア経営 働く女性と企業の未来が変わる、3つのケーススタディ

2,860円

ウェルビーイング向上のための女性健康支援とフェムテック…

時代の流れとともに変化するリーダーの在り方ーー。 コロンビア大学卒業後、16年間アメリカの大学教授、15年間オーケストラの指揮者として活躍してきた著者が説く「最先端のリーダー論」！ 部下を持つすべての人が知っておきたい1冊。

1,650円

プロフェッショナルリーダーの教科書…

外国人社員についての悩みはこれで解決！ そして、日本のグローバル化は明るい未来そのものになる ■インド人にとって月4回の遅刻は「“ちゃんと”時間を守っている」という認識 ■インドネシア人にとって工場のルールは半分守っていれば「“ちゃんと”ルールを守っている」という認識 本書著者の経営する株式会社エイムソウルの調査によると、業務における基準（モノサシ）は国によって大きく異なっています。しかし、このような違いを理解しないまま、急に外国人社員のマネジメントを任された管理職は戸惑うことになります。「ちゃんと時間を守って／ちゃんとルールを守って」と指示しても、その「ちゃんと」の基準が大きく異なるからです。 このようなトラブルは一部の企業で起こっていることではありません。いまや大企業の83.3％が外国人採用をしており（ジェトロ調査2023年）、工場など一部の職場では過半数が外国籍人材ということも。急激な変化に、管理職や受け入れ部署は戸惑ったり、不満を感じて後ろ向きな態度をとってしまう事象が頻発しています。 本書では、それらの問題を解決するための考え方や具体的な方法を、外国人採用で広く使われる適性検査CQIに蓄積された世界110カ国・地域の人材ビッグデータの分析結果や、著者の海外赴任時の経験などをもとに解説していきます。 また、巻末には各分野でグローバル化、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する方々へのインタビューを掲載しました。 【インタビューでお話を伺った方々】 米倉誠一郎（一橋大学名誉教授） 奥田久栄（JERA代表取締役社長） 中村岳（レアジョブ代表取締役社長） 佐藤朋也（ヒューマンホールディングス代表取締役社長） 小林景子（パソナグローバル事業本部副本部長） 柴崎洋平（フォースバレー・コンシェルジュ代表取締役社長） 杉田昌平（Global HR Strategy代表社員弁護士） 廣瀬俊朗（元ラグビー日本代表キャプテン） 森本千賀子（morich代表取締役社長） 志村季世恵・志村真介（ダイアログ・イン・ザ・ダーク） 正木郁太郎（東京女子大学准教授）

2,640円

なぜ外国人に「ちゃんと」が伝わらないのか -日本企業で外…

多様性が推進されるほど、なぜ「違い」が気になるのだろうか？ 日本でも、ダイバーシティという言葉はすっかり定着しているように見えるが、ダイバーシティを推し進めれば、それだけで組織のパフォーマンスが向上するわけではない。その理由は、ダイバーシティには、プラスとマイナスの2面性があるためである。プラスの側面は、広く指摘されているように、多様な人材を組織に取り込むことで、多様な視点、情報、知識が得られ、より質の高い意思決定、創造性、イノベーションを促進する効果を持つことである。 一方、マイナスの側面とは、ダイバーシティが進んだ組織では、メンバーの多様な属性によって「サブグループ化」が起こることである。このサブグループは、普段は見えないが、何かのきっかけ（トリガー）によって、顕在化し、組織内に分断線（フォールトライン）を生じさせる。それはちょうど、地震をきっかけに断層線が地上から視認できるようになるのと同じである。そしてそれを放置すれば、職場内の人間関係に決定的な亀裂を生じさせてしまう可能性がある。 本書は、サブグループ化の指標となるフォールトラインに焦点を当て、組織のパフォーマンスを損なうような職場の分断を回避するための方策を示す。 近年、フォールトラインに関する研究は増加しつつあり、実務界からも注目の集まる概念で、本書はフォールトラインを取り上げた、本邦初の研究書である。研究者はもちろんのこと、職場のダイバーシティを推進する上での課題に悩む実務家にも多くの示唆を与えることだろう。 序章　職場の分断はなぜ起こるか 第I部　フォールトラインの先行研究と研究課題 第1章　多様性の先に待つ「フォールトライン」 第2章　本書の構成 第3章　サブグループの理論的背景 第4章　先行研究 第5章　研究課題 第II部　フォールトラインのプロセス・モデル 第6章　フォールトラインの形成プロセス 第7章　フォールトラインの影響プロセス 第8章　フォールトラインの顕現化プロセス 第9章　分析方法 第10章　仮説の検定 第III部　考察と展望 第11章　発見事実 第12章　考察 第13章　フォールトラインの負の効果を乗り越えプラスにつなげるアクション フォールトラインのプロセス・モデルに関する補足 補章1　フォールトラインの顕現化プロセス：インタビュー調査 補章2　フォールトラインの形成プロセス；フォールトラインの計算方法

3,300円

フォールトライン

◆人材のダイバーシティ（多様化）が進まない原因とは ◆賃金を上げる人事とは何か ◆人材の流動化が進むと、どのような変化が生じるのか 　ESG、SDGsへの対応を進める企業が増えているように、サステナビリティ重視の経営環境が急速に進展している。そのようななか、企業と社会の持続的成長を実現する人的資本の構築や、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現などは重要な対応項目とされ、これらの領域を主管する人事部門にとって、それは喫緊の課題となっている。 　賃上げ、ジョブ型への転換に対する関心も高まっている。賃金停滞の原因として、転職の少なさや解雇規制の強さなどを指摘する声はあるが、人材流動化が進むと具体的にどのような変化が起こるのかは、明確になっていない。 そこで本書では、英米のデータをもとに、日本の賃金停滞問題を解決する人事のあり方として、ジョブ型・マーケット型人事（賃金決定）の実態を紹介するとともに、SHRM (Strategic Human Resource Management；戦略人事)研究に基づき、社会と企業の持続的成長を実現する人的資本の構築に関して、その具体的方策を提示する。 主な内容 序章　人事が実現するサステナビリティ経営 1章　国際比較からみた日本型人事の特色 2章　日本型人事の変化ー1990年代からの長期トレンド 3章　サステナビリティ重視の世界的潮流ー人的資本が経営の重要テーマに 4章　ダイバーシティ＆インクルージョンの推進ーサステナビリティ経営実現のポイント 5章　人事を取り巻く環境変化ーヒト面での日本国内の変化 6章　賃金を上げる人事とは何かージョブ型・マーケット型人事の実態 7章　SHRMから探るサステナビリティ経営実現への道 8章　社会環境と適合する人事戦略の追求ー制度派組織論から分析するサステナビリティ環境の普及プロセス 序章　人事が実現するサステナビリティ経営 1章　国際比較からみた日本型人事の特色 2章　日本型人事の変化ー1990年代からの長期トレンド 3章　サステナビリティ重視の世界的潮流ー人的資本が経営の重要テーマに 4章　ダイバーシティ＆インクルージョンの推進ーサステナビリティ経営実現のポイント 5章　人事を取り巻く環境変化ーヒト面での日本国内の変化 6章　賃金を上げる人事とは何かージョブ型・マーケット型人事の実態 7章　SHRMから探るサステナビリティ経営実現への道 8章　社会環境と適合する人事戦略の追求ー制度派組織論から分析するサステナビリティ環境の普及プロセス

2,200円

持続的成長をもたらす戦略人事…

更新予定

1,980円

たった2日で組織が変わる！リピート率95％野外研修　人気…

ＮＬＰ理論、行動分析学から導き出した「やりきらせる」技術。業種も、リーダーの性格も、関係なし！誰でもマスター＆通用するメソッド、完全公開。超現場主義のコンサルタントが説く、再現性・継続性が高い究極のマネジメント術！

1,650円

結果を出すリーダーほど動かない…

女性が管理職になれない／なりたがらないのはなぜか。各種統計やインタビューから、職場が抱える構造的な問題、女性の心理的な葛藤、待遇面・役割面での格差や差別などの要因を検証して、多様性を生かすための新たなリーダーシップ像の確立を訴える。 序　章　女性と管理職をめぐる現状　大沢真知子 　1　ジェンダー・ステレオタイプ 　2　評価者に存在するジェンダーバイアス 　3　性差を超えた新たなリーダーシップの導入が求められている 　4　日本はいま、時代の転換点に立っている 第1章　女性の昇進を阻む心理的・社会的要因　坂田桐子 　1　女性の昇進意欲に関する先行研究の知見 　2　ステレオタイプ 　3　好意的性差別 第2章　女性管理職の声から考えるーー管理職志向の変化と職場重視モデル　大槻奈巳 　1　管理職志向を職場重視モデルから考える必要性 　2　新入社員の管理職志向 　3　若年層男女の管理職志向 　4　管理職になってみてーー女性管理職の事例 　5　真の女性活躍のために 第3章　性差を超えた新たなリーダーシップ構築を 本間道子 　1　関心の高さと現状の低さ 　2　権力・権威志向ではないーー進化心理学から 　3　リーダーシップ役割ーー役割不適合性理論 　4　現場では何が起きているか？ 　5　職場ではリーダーシップに男女の差異はあるのだろうか 　6　社会通念との闘いーー社会的バリアを超えて 第4章　ダイバーシティ＆インクルージョンの必要性とその課題　大沢真知子 　1　静かな革命とジェンダー革命 　2　日本に起きている静かな革命 　3　静かな革命の静かすぎる理由 　4　ダイバーシティ＆インクルージョン経営 　5　女性にも必要な意識改革

1,760円

なぜ女性管理職は少ないのか…

新時代の「仕事の教科書」がついに完成！ 「マーケティング」「フレームワーク」「コミュニケーション」「営業」「プレゼン」「時間術」「アイデア」「効率化」「マインド」「幸福論」「リーダシップ」「話し方」「モチベーション」「メール術」 「上司や先輩に教えてもらいながら」ができなくなり、「独学でビジネススキルを身に付ける」時代となっているからこそ、自分次第で圧倒的な「差」が出てくる！ 私が1000冊以上読んだ中から実践してみて効果があった「知識」と「テクニック」を300以上詰め込み1冊にまとめました！（学識サロンまあ〜） 第1章　ビジネス思考 STEP1　自己成長のための思考法 STEP2　ビジネス戦略の思考法 STEP3　ブレイクスルーのための思考法 STEP4　最低限知っておきたいフレームワーク 第2章　効率化 STEP1　PCデスクワーク・リモートワーク STEP2　作業効率 STEP3　効率化思考 STEP4　ムダを省く STEP5　時間を増やす 第3章　コミュニケーション STEP1　上司・先輩・クライアントへの対応 STEP2　メールでのコミュニケーション STEP3　リーダーシップ STEP4　価値のある会議を行う STEP5　人脈を広げる STEP6　トラブルの対処法 第4章　情報管理 STEP1　情報収集（デジタル） STEP2　情報収集（アナログ） STEP3　情報発信・アウトプット STEP4　情報管理・精査 STEP5　情報から自己成長を促す STEP6　アイデア・発想を生む方法 第5章　プレゼンテーション STEP1　資料作成 STEP2　準備・練習 STEP3　プレゼンテーション発表 STEP4　クロージング 第6章　セルフマネジメント STEP1　モチベーションの保ち方 STEP2　気持ちの切り替え方 STEP3　仕事・学習の考え方 STEP4　目標達成・計画作成 STEP5　自己成長・自己実現 STEP6　人生をよりよく生きる 第7章　マーケティング STEP1　業界・市場・自社分析 STEP2　マーケティング戦略思考 STEP3　戦術を理解する STEP4　営業・販売方法 STEP5　ウェブマーケティング

1,430円

5秒でチェック、すぐに使える！ 2行でわかるサクサク仕事…

幸福度の高い組織は、生産性と創造性が高い。本書では、チームの幸福度を高めるマネジメントのアプローチを改善することに焦点を当て、より効果的なマネジメントを実現するためのツールとプラクティスを提供する。すぐに実践できる取り組みが満載のガイドブック。 序文ーー皆にとってのより良いマネジメント イントロダクションーーManagement3.0とは 第1章　KudoボックスとKudoカードーーより良い報酬で皆のモチベーションを高める 第2章　パーソナルマップーー相手とのコミュニケーションを改善し、相手への理解を深める 第3章　デリゲーションボードとデリゲーションポーカーーーはっきりとした境界で皆をエンパワーメントする 第4章　バリューストーリーズとカルチャーブックーーストーリーを共有して文化を定義する 第5章　エクスプロレーションデーと社内クラウドファンディングーー探求と自己学習の時間を作る 第6章　ビジネスギルドとコーポレートハドルーー知識、ツール、プラクティスを共有する 第7章　フィードバックラップと無制限の休暇ーー建設的なフィードバックの伝え方を学ぶ 第8章　メトリクスエコシステムとスコアボードインデックスーー成果を計測するための最善の方法 第9章　メリットマネーーーメリットに基づいて対価を支払う 第10章　ムービングモチベーターズーー人々にとっての真のエンゲージメントを発見する 第11章　ハピネスドアーーより幸せな組織の方向性を示す 第12章　イェイ！クエスチョンとセレブレーショングリッドーー成功と失敗から学ぶ 終わりにーー実験し続けよう 　参考文献

3,300円

マネージング・フォー・ハピネス…

期待のかけ方で、人の成長は大きく変わる。 人が変われば、成功は近づき、やがてゴールは達成される！ 肝心なのは、成長を阻む期待のかけ方を避けて、「正しい期待のかけ方」を知ることだ。

1,430円

自分で動ける部下の育て方（携書119）…

新たなイノベーションを起こすカギとされる、「デザイン」や「アート」をベースにした考え方とは？　主要な4つの概念の意義を明らかにし、経営学の視点から改めて整理・考察する。 序章　本書の目的と問題意識 第1 章 デザイン思考 1．はじめに 2．人間中心の視点について 3． プロトタイプを使った試行錯誤型の問題解決について 4. デザイン思考の機能不全を指摘する声 5. 小括 補論1　デザイン思考研究の系譜 補論2　シャープの液晶ビューカムのケース 第2 章 デザイン・ドリブン・イノベーション 1. はじめに 2. 意味への注目について 3. 解釈者の活用について 4. DDIの背後にあるもの 5. DDIの効果 6. 小括 補論3　記号論について 補論4　 松下電池工業株式社（現・パナソニックインダストリアルソリューションズ社）のケース 第3 章 アート思考 1. はじめに 2. 自分モードについて 3. 問題提起について 4. アート思考に対する批判 5. 小括 補論5　デザイナーのアーティストとしての側面 補論6　ヤマハ株式会社と明和電機のケース 第4 章 デザイン態度 1. はじめに 2. 概念の変遷 3. 既存のデザイン・マネジメント研究との関係 4. デザイン態度に対する批判 5. 小括 補論7　Michlewski のデザイン態度研究の位置づけ 補論8　 あらゆるクリエイティブな手法のOS としてのデザイン態度 第5 章 全体像の整理 1. 前章までの振り返り 2. 各概念のオリジナリティ 3. 概念間の関係性 補論9　選択と組み合わせ 補論10　アイデアの源泉の整理 終章 結論と残された課題

2,530円

デザイン、アート、イノベーション…

これからの上司が目指すのは「部下を主役にすること」！上から命令したり、ただ正解を教えるだけでは、「自ら考え、行動する部下」は育ちません。上司の悩みをすべて解決するマネジメントの教科書！

880円

できるリーダーは「教えない」…

2021年に発売した『CHANGE LEADER』の漫画版です。前著の内容をアップデートしつつ引用しながら、医療機器メーカーで奮闘する女性社員を主人公にしたストーリー形式で展開していきます。

1,738円

まんがでわかる　20代がリーダーになる前に知っておきたい…

日本で働く約5500万人ものリーダーのうち、ほとんどが「苦手だ」と答える部下の育成。リーダーに選ばれたあなたが指導方法に悩んでいる間に、部下はみんな“指示待ち”になってしまった……なんてこと、ありませんか？ 本書は、こんな悩みを抱えた人におすすめです。 □部下との距離感がイマイチつかめない □部下の気持ちが理解できない □どのように指導すればいいかわからない □部下の仕事への熱量が低く、生産性が上がらない □年上の部下に指示できない あなたを悩ます「困った部下」タイプ別の実例ベースの〈シナリオ〉を23例収録。これさえ読めば、部下の気持ち・行動・スキルにあった最適な指導方法が丸わかり！ 第1章:人材育成の枠組み作り 第2章:問題を解決する育成シナリオ　マインド編 第3章:問題を解決する育成シナリオ　行動編 第4章:問題を解決する育成シナリオ　スキル編 第5章:問題を解決する育成シナリオ　関係構築編 第六章:問題を解決する育成シナリオ　上司力を磨く編

1,650円

もし部下が「やる気」をなくしたら　リーダーが1年目に学び…

部下の育成に悩む管理職を救う “デキる”部下育成メソッド！ 心理学・脳科学に基づいて、成長しない部下の改善点を7つのタイプに分けて分析。 それぞれのタイプにあわせた適切な対処法を人材育成のプロが解説！ 集中できない、協力できない、ミスをしても反省しない──。 こうした「デキない」を抱える部下に対して一生懸命指導しているのに、 一向に成長しないと悩んでいるマネジメント層の人は少なくありません。 管理職1,715人を対象にしたラーニングエージェンシーの「管理職意識調査」（2021年）によれば、管理職の悩みの第1位は「部下の育成」で、約半数の管理職が部下の育成に悩んでいることが明らかになっています。 著者は心理学、脳科学に基づいた人材育成・指導の独自メソッドを確立した、 人材育成のプロフェッショナルです。20年以上にわたってさまざまな企業の研修に携わってきた経験から、部下の「デキない」を7つのタイプに分けて分析し効果的に改善していく方法を確立して、数多くの成果を上げてきました。 例えば、部下が「集中できない」という問題を抱えている場合、 その部下に対してただ「集中しろ」と言い続けても効果がないことがあります。 著者は、部下が仕事に集中できない原因には「仕事の楽しさを感じられていない」あるいは「仕事の意義や価値を理解できていない」といったことがあるため、自分の成長を実感させ仕事に楽しみを見いだせるようにすることが重要だと考えています。 そのため「集中できない」部下に対しては、上司が部下の成果や成長を認めて褒めてやることが効果的だといいます。 本書では、部下の「デキない」を「集中できない」のほかに、「スケジュールを守れない」「指示やアドバイスを聞かない」「指示待ちで主体的に動かない」「ほかの社員らと協力しない」「新しいことに挑戦できない」「失敗しても反省しない」の7つに分類し、それぞれ異なる対処をすることによって改善に導くメソッドを紹介しています。 またマネジメント層のマインドセットについても触れ、部下の能力を最大限に引き出せる達人になるにはどうすればよいかを解説しています。 「デキない」部下を貴重な戦力に変え、部下育成に悩みを抱える人の助けとなる一冊です。

1,760円

7つの“デキない”を変える “デキる”部下の育て方…

160万部突破の超ベストセラー『伝える力』の続編がついに登場！▼前作のわかりやすさはそのままに、著者がテレビや報道の現場で学んできた「もっと思いが伝わる」話し方、書き方、聞き方を伝授します。▼「東日本大震災と伝える力」「総理の演説力」といった最新のトピックスから、「怪しい敬語」「教科書がわかりにくい理由」「ツイッター」「日本語の乱れ」といったテーマまで盛りだくさん。▼「心をつかむプレゼンのコツ」「相手の答えが間違っていたら？」など、具体的ノウハウも多数収録しています。▼ビジネスマンはもちろん、「夫や子どもに伝わらない」という女性や、生徒への伝え方に悩む先生、国語力を磨きたい学生や高齢者の方まで、幅広く役立ち、楽しめる一冊です。▼そして、「実は私も話しベタだった！」という池上さんの意外な過去の話も……。▼あなたも努力次第できっと「伝える力の達人」になれると実感できる一冊です。

880円

伝える力　2

人的資源管理とは、継続事業体（going concern、 Betrieb〈ドイツ語〉）において、人を対象とした管理の仕組みを総称した概念である。市場において営利を目的として事業を営む企業の経営においては、この人的資源管理がいち早く発達し、経営学の中でも多くの知識が蓄積されてきた。人的資源管理の変遷、役割等について、企業経営の基本的概念とともに説明していく。 第1部　人的資源管理の基礎知識　1.企業システムと人的資源管理　2.日本型人事管理の進化　第2部　人的資源管理の制度と機能　3.モチベーションとリーダーシップ　4.社員格付け制度　5.人事考課制度　6.賃金制度　7.キャリア開発　8.労使コミュニケーション　9.ワーク・ライフ・バランスと働き方改革　10.雇用区分の多元化と雇用ポートフォリオ　第3部　多様な労働者たち　11.女性労働者と雇用　12.知識労働者　13.感情労働者　14.グローバル化と労働者　15.共的セクターの人々

3,190円

人的資源管理〔改訂新版〕…

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