性格が優しいから、上手くリーダーシップがとれない。部下より年下だから、遠慮してしまう。部下と摩擦や軋轢を生みたくないから、厳しく指導しない。自分さえ我慢すれば、苦手な部下とも表面上はつくろえるー。そんな“悩める管理職”に必要なリーダーシップのカタチがある。それは「仕組み」と「見える化」のマネジメント。リーダーシップの優劣は性格や年齢に左右されない！

1,760円

性格の優しい管理職、年上の部下に悩む管理職のリーダーシッ…

チームワークで何よりも大切なのは一人ひとりが「強くて優しい“個”」として助け合うこと。能力の差、性格の違い、仕事に対する考え方ータイプの異なる部下が互いに助けあえる理想のチームのつくり方。

1,540円

ザ・チームワーク

なぜ、トヨタはそんなに強いのかー。 前作「トヨタの口ぐせに続き、トヨタ勤続40年以上の元現場責任者の方々に取材し、まとめたもの。「リーダーとはどうあるべきか」「次代のリーダーはどのように育てていったらいいか」というテーマを掘り下げて解説。トヨタで培われた、強い現場リーダーの育成、強い現場リーダーを育てるための「しくみ」「しかけ」を、トヨタ勤続40年元現場責任者が証言。

660円

最強のチームをつくる トヨタの上司…

どうすれば組織に良い影響を与える効果的なリーダーになれるのか。そういうリーダーを増やし、拡げることができるのか。定量・定性両面の調査に基づく具体的な実践方法。

3,300円

成長する組織とリーダーのつくり方…

組織運営、リーダーシップ、部下育成、課題解決。上級管理職に求められる成果貢献と、それを実現するための思考・行動様式。

1,980円

精選100項目で押さえる管理職の理論と実践…

一人ひとりの主体性を引き出し、「結果」を最大化するリーダーの真髄！

990円

リーダーという生き方…

ただ頭をひねるだけでは良いアイデアは生まれない。創造力を最大限に発揮するシステマティックな方法が求められている。本書では、「情報収集→発想→編集→表現→評価・選択」の５つのプロセスを踏んでアイデアを磨き上げカタチにする「クリエイティブ・ファシリテーション・サイクル」に基づき、アイデア発想の手法を解説する。

1,980円

アイデア・イノベーション…

「仕事でよく会話する人」「仕事の8割が会議というリーダー」必携の一冊！ 「部下にどのような言葉をかけたらいいのかわからない」 「ハラスメントと指導の境がわからない」 「雑談が、ただの業務連絡になりがち」 「やさしく説明しているのに、伝わってない」 「言葉を尽くす私より、無口なあの人のほうが信頼されているのなぜか」 そんな話し方の悩みが尽きないものです。 本書は、3,000人以上の一流をインタビュー・分析をしてきた大ベテランが明かす「話し方の極意」を紹介します。 〇心理的安全性が定着の鍵は、上司にあった 〇論理的に話す、よりも大事なこと 〇仕事ができない人の話し方の共通点 〇デキるリーダーがする会議の5分前 など、リーダーになる前から知っておきたいトピックが盛りだくさん。 仕事は本来、協力して行うものであるにもかかわらず、大事な話し方を学ぶ機会に恵まれておりません。 その人の人間性に任されている状況です。 さらに、人望が集まる話し方は「言葉の使い方」ではなく、もっと前の段階、心構えにあったのです。 そこで、まずは「話し方の3つの誤解」を解きます。 そして、「信頼される話し方5つのポイント」を紹介します。 それぞれのトピックの合計84が掲載されています。 ぜひ、本書を一読し、話し方のレベルを上げて、仕事や働き方、人間関係の質を上げてください。 ［序章］話し方は、はじめは誰も上手くない ［1章］話し方3つの誤解1/3-「話しが上手い人は、流暢に多くを語る」 ［2章］話し方3つの誤解2/3-「論理的に話せば伝わる」 ［3章］話し方3つの誤解3/3-「デキるリーダーは断定的に力強く話す」 ［4章］信頼される話し方5つのポイント1/5-「バランス感覚に優れている」 ［5章］信頼される話し方5つのポイント2/5-「相手に合わせて質と量を調整する」 ［6章］信頼される話し方5つのポイント3/5-「自分が話しやすい環境をつくる」 ［7章］信頼される話し方5つのポイント4/5-「ストーリーとユーモアを磨く」 ［8章］信頼される話し方5つのポイント5/5-「褒めると叱るを使いこなす」

1,650円

人望が集まるリーダーの話し方…

近年「従業員が幸せ(ポジティブ)になれば会社の業績が上がる」という言説が流布し、多くの企業が従業員の幸福度を上げようと躍起になっている。 しかし幸せ(ポジティブ)になることで成果や業績が上がる人や条件はごくわずか。 むしろ従業員の性格に合わせた働きかた、職場環境、指導が重要なのである。 実験を通して人間の幸せを数値化する「幸福研究」を専門とする著者が、最新の研究から個人の性格に合わせた組織作りや働きかたのヒントを提示する。 【おもな内容】 ・不安な気分で創造性がアップ ・ネガティブな人はピンチになると協調的 ・心配性な人は管理職に向いている ・従業員あたりの売上高と仕事の満足度は無関係 ・従業員全員をポジティブにするのは費用対効果が悪い ・ストレスが多い職場ではマインドフルな従業員が活躍する ・上司がマインドフルだと部下が疲れにくい ・幸せそうな上司のほうが部下の評価が高い 【目次】 はじめに 第一章 幸せ(ポジティブ)な従業員は業績を上げるのか 第二章 不幸せ(ネガティブ)な従業員こそ重要だ 第三章 マインドフルな従業員 第四章 テレワーク時代の幸福な働きかた 第五章 幸福研究に基づいた幸せな働きかた おわりに 【著者略歴】 友原章典(ともはら あきのり) 青山学院大学政治経済学部教授。 2002年ジョンズ・ホプキンス大学大学院よりPh.D.(経済学)取得。米州開発銀行、世界銀行コンサルタントを経験。ニューヨーク市立大学大学院助教授、ピッツバーグ大学大学院客員助教授、カリフォルニア大学ロサンゼルス校経営大学院エコノミストなどを経て現職。 著書に『実践 幸福学』(NHK出版新書)、『移民の経済学』(中公新書)など。

924円

会社ではネガティブな人を活かしなさい…

最も大事なのは、叱った後の接し方。「叱られるのを極端に嫌がる部下」がいたら？追い詰めない。最後には安心させる。「叱ろうと思った瞬間」に叱ってはいけない。「沈黙の叱り」をマスターする。特別付録・便利な叱りワード集１００。

1,650円

叱って伸ばせるリーダーの心得56…

「働かない」のには、スキルと覚悟が必要だーー VUCAと働き方改革の時代、 古い労働観からなかなか切り替えられないミドル世代は、 残業できない時代を、これからどう生きればいいのか? 人事のプロフェッショナルが贈る、 「ガラパゴス人材」にならないための 働き方の変革のヒント。 プロローグ「働かない」のにはスキルと覚悟が必要だ　　 　 第1章　なぜ「働かない技術」が必要か 第2章　ガラパゴス化する職場 第3章　ダラダラ職場が生まれる理由　　 　 第4章　「働きすぎる」ミドルの末路　　　　 第5章　「職場脳」からの脱却　　　　　　 第6章　残業できない時代をどう生きるか？　　 　　 エピローグ「働く技術」日本の組織ならではの強みを活かしつつ新しいステージへ

935円

働かない技術

成長市場の探求は組織が自己再生へ舵を切る際の学習の要諦である。リーダーは逸脱に気づき，それを増幅させながら探求すべき対象へメンバーの関心を引きつける。その一方で，彼らの学習不安に配慮して保持する技術の活用を尊重する。再生場面では，組織学習でいう「探求」と「活用」の2つの学習パターンが使い分けられて，市場と技術からなる知識資源の再構成が行われる。 序章　組織の自己再生 第1部　理論的背景編 第1章　組織学習の「探求」と「活用」 第2章　再生と「探求」 第3章　再生へ舵を切る学習プロセス 第2部　実証研究編 第4章　理論的フレームワーク 第5章　研究の方法 第6章　再生事例の記述 第7章　理論的見解の考察 終章　結論と今後の課題

3,520円

組織の自己再生マネジメント…

リーダーシップの成否を決めるのは、リーダーではなく、フォロワーである。本書は、マネジメント、リーダーシップさらにはフォロワーシップに関して基礎理論から最新研究まで幅広く取り上げて分かりやすく解説していきます。

2,640円

リーダーシップ徹底講座…

なぜ叱るのか。しっかり育ってほしいからである。いまよりも人間的に成長し、社会人としての魅力をより身につけ、幸せになってほしいからである。叱らなければ、部下の育つ可能性を摘みかねない。重要なのは、叱って鍛え、ほめて伸ばすことである。

1,540円

叱っても慕われる上司ほめても嫌われる上司…

本書で紹介する『ゆるリーダーシップ』は、マネジメントに頭を抱えるリーダーを「会社のために頑張らなければ」という心理的負担から解放しながら、組織としての生産性も上げる「自律型組織」を実現します。 倒産寸前の万年赤字企業をV字回復させた社長の「ゆるめる」リーダー論を徹底解説。

1,540円

マネジメントを楽にする『ゆるリーダーシップ』…

会社の社長や上司、学校の教師、家庭の親などの指導者が哲学として持つべき伝統的な「指導者のあり方」を示し、社会的視野と歴史の観点を踏まえて、現実に起きている問題にどう対処するかを具体的に説く。明日からの明快な行動指針。

1,760円

指導者として成功するための十三の条件…

「カリスマ性」も「強い自分」も要らない。チームをいきいき動かすリーダーは、みんな「しなやかな人」だった！

1,540円

リーダー1年目からの教科書…

マネジャーの最大の責務は、企業のリソースである「ヒト」の持つ力や可能性を引き出すよう工夫して業績をあげることですが、だからといって強制的に部下たちを働かせるばかりでは、磨耗してしまいます。 　日本の企業は、「失われた20年」のなかで、若手人材の採用を抑えた企業も多く、職場のなかで後輩の面倒をみる経験などがないままに管理職となった人が増えています。そのため、意識して学び、管理職として成長していく必要が生じています。最初から管理職という人はいません。管理職としてのスキルやノウハウは学習、開発可能なものであり、実践経験を通じて管理職になっていくのです。 　本書では、そのような状況下にある今日の管理職に求められる、人と組織のマネジメント法を取り上げました。また、メンタルヘルス不調者への対応についても、精神科医がアドバイスします。 　組織業績に貢献し、部下と組織と自らを成長させたいと願う管理職の一助となる一冊です。 第1章 管理職とは 1．管理職とは 2．マネジャーとリーダー 3．管理者としての階段を上がる 4．優れたマネジャーの行動特性（コンピテンシーモデル） 5．管理職の心構え 第2章　組織成果を高めるマネジメント行動 1．「方向感」を明瞭にする 2．目標達成を促し成果にこだわる 3．機会と権限を与え、挑戦させる 4．職場の自由度を高める 5．部下の力を認め、処遇する 6．チーム意識と一体感を高める 7．リーダーシップスタイルに自分らしさを加える 第3章　多様化する組織のマネジメント 1．上司への働きかけ 2．コンプライアンスと基本姿勢 3．多様な部下への対応 4．組織のマネジメント 5．海外でのマネジメント行動 6．危機時のマネジメント行動 第4章　将来設計を踏まえた自己開発 1．キャリア開発はなぜ必要なのか 2．3つのキャリア理論 3．企業内（組織内）キャリアの課題 第5章　労働法と報酬の基礎知識 1．会社の義務と管理職の法的位置づけ 2． 時間外労働と労働時間管理 3． 安全配慮義務とパワーハラスメント防止 4．日本の評価・報酬制度の特色 5．海外との対比にみる日本の報酬の特色 第6章　職場のメンタルヘルス 1．メンタルヘルスの臨界点 2．どこからが「病気」なのか 3．「困った部下」と大人の発達障害 4．職場のメンタルヘルス対応

1,980円

マネジャー育成講座

組織のなかの個人や集団の行動を対象とする「組織行動論」は、近年の組織論の発展に伴い「ミクロ組織論」として新たに位置づけられ、新しい展開をみせつつある。ミクロ組織論の主要テーマを取り上げ、（１）これまでの理論展開の整理、（２）現段階の最新主要理論の紹介、（３）現実の問題と課題、の３つの視点から解説する。

2,860円

現代ミクロ組織論

IBMをはじめ、オラクル、アップルなど外資系企業を渡り歩き、スティーブ・ジョブズ、ティム・クック、ラリー・エリソンら、多くのグローバルリーダーたちと仕事をしてきた、元アップル・ジャパン社長、山元賢治。 2004年、スティーブ・ジョブズに指名され、アップル・ジャパンの代表取締役社長に就任、iPodビジネスの立ち上げからiPhoneを市場に送り出すまで、国内の最高責任者としてアップルの復活に大きく貢献した。 本書は、著者が以前上梓した『成功する人の考え方』（kindle版）をアップデートする形で1冊にまとめています。これからのリーダーに向けたメッセージを「仕事への情熱」「コミュニケーション」「マネジメント」「思考・直感」の4つの章に分けて語っています。さらに、それぞれの項には、著名なリーダーたちの名言を付しました。 著者が、これまでビジネスの最前線で、自分なりに見いだした傾向や法則、理想のリーダーのあり方などは、時代や言葉は違うものの、既に先人によって語られ、実現されているものだということに気づいたエッセンスを示しています。 現在のような非常に変化の激しい時代に求められるリーダー像とはどんなものだろうか。未来を切り開き、業績を向上させ、そこで一緒に働く仲間、部下が本当のやりがいを感じられるような環境を創造できるリーダー。 自分の成功だけでなく、企業や部下の成功をも同時に慮れるリーダー。 リーダーの仕事は毎日が「大変なこと」「できれば後回しにしたいこと」「気の重いこと」の連続です。立ち止まる瞬間も許されないような状況でチームの力を最大限に発揮して、最高の結果をたたき出すためにはどうしたらよいか？その心構え・考え方・コミュニケーションなど基本中の基本についてまとめています。

1,540円

世界の先人たちに学ぶ　次世代リーダー脳…

真の「働き方改革」は、仕事を「個人戦」から「チーム戦」へ変えることである。チーム開発のスペシャリストが教える、リーダー４２の心得。

1,540円

「全員活躍チーム」リーダーの心得…

部下の時間を奪う、反対はしないが賛成もしない、口先だけで仕事をする、悪い情報を部下に教えない、希望を語らない、部下を子分扱いする…いい上司は能力より人格を磨く。マネジメントのプロが説く新しい時代のリーダーの条件。

1,518円

上司の「当たり前」をやめなさい…

関わりの質が変わると関係が変わる。関係の質が変わると組織が変わる。自律・創発・協働型組織を作る。

2,200円

ヒューマン・エレメント・アプローチ（組織編）…

大手人材開発会社の元人事部長で、現人事コンサルタント。今まで誰も語らなかった、ホンモノの管理職論。

1,430円

人事屋が本音で語る管理職に伝えたい47の言葉…

組織は「動かす」ものではなく「動く」ようにするものです。本書は、数々の企業で人事・組織マネジメントの第一線で活躍し続ける著者が明かす、会社を元気にするリーダーの条件。「凹まない」「自分のピークを自分で創る」など、「職場」という環境の中で、全員が主体的に仕事をするために何をすべきか、豊富な体験に基づいて紹介。リーダーを目指すビジネスパーソンに“気づき”をもたらす一冊です。

607円

人事のプロは知っている 組織を伸ばす人、潰す人…

就活生はもちろん、新入社員からベテランまで。あの人にも読んでほしい！リーダーの哲学。

1,430円

リーダーになる前に20代でインストールしておきたい大切な…

変化が激しく不透明で不確実な時代における組織の本質を解明する。 組織は変化に適応するだけでなく、環境の制約を受けながらも環境に働きかけ、自らを創り続ける。 本書では、このような組織の、次の流れに存在を投入していく即興演奏のような「生命的躍動感」の有用性に着目し、 組織のダイナミズムを検討するために能動的、積極的「協奏」という概念を導入した。 組織のダイナミズムの根源的解明において「有機体の哲学」や「禅の思想」の見地をも援用する。 協奏する組織における個人は主体的な存在そのもの、人間である。 認識力を高めることで、同じ環境であっても見える景観が変わり、判断や行動の可能性を広げる事ができ、 個人の変化が組織の変化を促すため、主体的な存在としての個人の認識力に注目している。 現場での実践性を加味し、組織において人材育成や活性化に取り組んでいる、関心をもっている人を念頭に、 実務家、コンサルタント、研究者の方に最適。 第1章　不透明時代の組織の本質を求めて 第2章　関係性の欠如がもたらす問題点 　第1節　関係性欠如の根底にある考え方 　　1 要素還元主義的機械論と二つの偏重　/　2 経済至上主義がもたらす弊害 　　/　3 近代化のもたらした孤立 　第2節　関係性欠如が生む諸現象 　　1 専門家意識が生む閉鎖性　/　2 自己満足が生み出す安住性　/　3 表面上の合意による衰退性 第3章　協奏と認識の概念化 　第1節　協奏する組織の定義 　　1 組織概念　/　2 協働概念の整理　/　3 協奏概念の定義づけ 　第2節　本研究で考える認識のとらえ方 　　1 認識の定義　/　2 認識の構造　/　3 認識の変化 　第3節　認識力の進展 　　1 独自から連結ー連結から独自　/　2 行動から内省ー内省から行動へ 　　/　3 意識から無意識ー無意識から意識へ 第4章　主体が織りなす協奏の世界 　第1節　主体の特性分析 　　1 好奇心と謙虚さ　/　2 自分軸と他人軸　/　3 独奏と合奏 　第2節　主体の認識力 　　1 内省の方法　/　2 内省の対象　/　3 内省の恩恵 　第3節　主体同士による関係性育成 　　1 コミュニケーション研究における二つのアプローチ　/　2 対話と会話という立ち位置 　　/　3 関係性育成における要点 第5章　関係性を意識した組織の協奏過程 　第1節　創造過程 　　1 創造の本質　/　2 試行錯誤からの創造　/　3 試行錯誤型創造の組織的意味 　第2節　共振過程 　　1 即興における心得　/　2 関係性の理解から生まれるリズム 　　/　3 全体性への思慮が促す自己組織化 　第3節　学習過程 　　1 組織が学習する意義　/　2 没頭から始まる変態　/　3 学習する組織のダイナミズム 第6章　協奏する組織の生起 　響き合う三つの動的過程 フィールドサーベイ＆アドバイス企業 参考文献

2,750円

協奏する組織

「傲慢な人」は時代遅れ。いまトップエリートが目指す「謙虚な日本人」のモデルがここにある。外資系で成功する最短ルート。

1,540円

いばる上司はいずれ終わる…

技術革新と人口動態の変化という大きな構造変化のなかで勝ち残るためには、企業理念に基づく組織能力の強化と企業価値向上が必須。 ジョブ型議論の本質も、企業理念を体現する「プロ人材」の育成・確保と、これによる企業価値向上にある。 国内および外資系の銀行・証券、保険会社における長年の経験をもとに、1戦略的人材ポートフォリオの実現、2人的リスク管理、3ダイバーシティ経営・健康経営を中心課題に据え、その道筋を徹底解説。 序　論　「ジョブ型雇用への転換」議論の本質 0.1　ジョブ型雇用とは何か 0.2　組織・人事改革時にありがちな問題と対応の方向性 第1章　企業価値を高めるための取組課題と組織能力の再構築 1.1　企業価値を高めるための3つの取組課題 1.2　3つの課題に取り組むための組織能力の再構築 第2章　戦略的人材ポートフォリオ実現のための必要条件 2.1　2つの必要条件 2.2　人材ポートフォリオ設定・運用の枠組み 2.3　働きやすさとエンゲージメントの向上 第3章　人材マネジメントの思考と実践 3.1　人材マネジメントに期待される機能 3.2　人材マネジメントサイクルと人事の5大機能 3.3　ウィズ・コロナ、ポスト・コロナの人材マネジ メントの方向感 3.4　人事の5大機能の思考と実践 3.4.1　採　用 3.4.2　配置・異動 3.4.3　教育・研修 3.4.4　評　価 3.4.5　評価を軸にした人材発掘・育成、パフォーマンス・マネジメント 3.4.6　処　遇 3.4.7　健康管理 第4章　3つの課題実現のための人事部門の体制・役割 4.1　人事部門のミッション・ビジョン設定 4.2　人事部門の組織・役割分担 4.3　人事部門の運営方針・業務計画

2,750円

企業価値を高める組織・人材マネジメントの思考と実践…

企業、病院、官公庁…。現在、あらゆる組織で不祥事が後を絶たない。不祥事は、社会や自然に不利益をもたらす古くて新しい由々しき問題である。なぜ組織は不祥事に手を染めるのか？いかにしたらそれを防げるのか？本書は、組織文化論、構造化理論を分析のツールに組織不祥事の発生メカニズムを明らかにし、経営実践への貢献を試みている。

2,750円

組織不祥事

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