業種や規模を問わず、いま各企業の一番の悩みは「人手不足」です。少子高齢化で労働人口は減少を続けており、40年後の労働人口は現在の3分の2に減少すると言われています。今後、特に中小零細企業からさらに人手不足が深刻化するのは明らかです。若年者の就職希望先はますます大手企業に集中することが予想されるからです。 　そこで政府も、65歳までの雇用義務化に加え、70歳までの就業機会確保を努力義務として法律化しました。本書は、企業が再雇用を実施するのは当然のこととして、定年退職などで仕事をしていない高齢者の採用をさらに推進することと、それをスムーズに実現するための人事・賃金制度を指南する本。老齢年金が月15万円として給与は月15万円、そのために週休3日制、1日の所定労働時間は5時間など、具体的な施策を提案します。 　定年後も当たり前のように働く時代は確実にやってきます。それを上手にサポートして、人手不足の解消にもつながる、高齢者雇用のメリットを十分に活用するための実務ポイント満載の本です。

1,980円

60代採用のススメと人事・賃金制度ガイド…

筆者が広告会社で経験したコンセプトワークを、個人レベルに応用したノウハウを余すところなく公開。コンセプトの全体構造、強みの見つけ方、アイデアを言葉にするワザ、そして創造性を高める習慣からコンセプトを生み出す姿勢や心構えまで、コンセプトを生み出すのに必要なことをすべて網羅。

1,760円

最強コンセプトで独立起業をラクラク軌道に乗せる方法…

第1章　仕事が遅くなりがちな部下には、「まちがい」を指摘しない 【優先順位がわからない】大事な仕事を後回しにする部下は、成果と実現度で考えさせる／【報告をしない】中間報告をダメ出しの場にせず、ポジティブな場に変える／【行動に移さない】口だけ部下には、失敗を許容して、まず行動させる　ほか 第2章　　仕事のミスが目立つに部下には、無駄にねぎらわない 【部下との関係が悪い】仕事を振るときは、「指示」ではなく「相談」に変える／【メンタルが弱い】落ち込んでいる部下には継続・改善・挑戦フレーズですぐに回復させる／【時間がありません！】「時間がない」が口グセの部下には、「何もしない」タイムを設けさせる／【部下の心が離れていく】謝罪案件はお客様の心配よりも部下のケアを最優先する／【結果が出ない】頑張っているのに結果の出ない部下には、自己有能感を満たしていく　ほか 第3章　トラブルを起こしがちな部下には正論を押しつけない 【反発しがちな年上部下】年上部下は頼られることで大きな戦力に生まれ変わる／【自分さえよければいい】他人ごとから自分ごとに視点を切り替えさせる　／【チャレンジしない】現状維持部下には、「挑戦しないことで評価が下がる」と伝える／【トラブルメーカー】「残念」「悲しい」気持ちを伝えることで悪いことをしてしまったと感じてもらう　ほか 第4章　周囲の目を気にする部下に対して、気を使わせない 【時短勤務を気にしている】時短勤務の部下には、生産性を高めれば、何も気にしない／【部下が産休に入る前に】部下が妊娠の報告をしてきたら、祝福する前に仕事に対する不安を聞く／【部下が育休に入る前に】部下が育休の申請をしてきたら、認める前に心配事を聞く／【部下がまとまった休みに入る前に】休みは仕事を整理するチャンス。業務改善の機会ととらえる　ほか

1,540円

どう伝えればわかってもらえるのか？　部下に届く 言葉がけ…

パワハラやセクハラにあったら？クレーマーを撃退するには？正しい敬語は、相手を尊重するだけでなく自分の尊厳も守ってくれる。ピンチをチャンスに変える「１２の対決ストーリー」。本書を読めば“シーン別”敬語の実践力が身につく！！

1,320円

闘う敬語

できる人が知らずにやっている「言葉1つプラスする」習慣とは。例）「ありがとう」→「ありがとう。おかげで進行にドライブがかかりました！」「時間ギリギリだ」→「時間ギリギリだ。スリル満点だね」。無難な言葉は無難な関係しかつくれない。たったひと言で、自分も相手も前向きになり、すべてがうまく回りだす！ガソリンスタンドの「おやじ」から外資最大手の「トップ営業マン」になった著者の実践ノウハウ。

1,100円

一瞬で自分を印象づける！できる大人は「ひと言」加える…

オシャレになる必要は1ミリもない! 仕事で結果を出すための「やっていいこと」「悪いこと」。 「仕事は見た目ではなく、中身で勝負」という真面目さこそが、あなたの敗因なのだ! 仕事はスピードが命。最初の15秒で人柄や能力を伝えるための服選びが最重要になる。 ファッション界で絶大な影響力を持つ著者が、スーツやシャツ、ネクタイの選び方から散髪のイロハまで、服を最強の「武器」に変える秘訣を披露。ライバルと差をつけたい社会人、必携の書! 本書では、「毎日スーツを着なければならないから、なんとなく着ている」ような人でも、服を武器に変えられる秘訣を紹介します。心がけひとつで見た目は大きく変わりますし、最初から大金をかけて服を買い揃える必要もありません。気軽に実践できるコツばかりです。 それこそ、白いシャツ1枚で仕事の成果は9割変わります。体型にフィットした白いシャツは清潔感や誠実さといったイメージにつながり、相手の信用を獲得する武器になります。 (本文より) 『MEN'S CLUB』の売り上げを倍増させた、伝説的元編集長が明かす本当に使える服装術。 文庫版オリジナル章を追加し、BEAMS・中村達也さんの解説を収録した決定版! 【著者略歴】 戸賀敬城(とが・ひろくに) 1967年、東京都生まれ。オフィス戸賀代表。大学生時代に『Begin』編集部でアルバイトをし、卒業後に正式配属。94年、『MEN'SEX』の創刊スタッフ、2002年、業界最年少で同誌編集長に。05年、『時計Begin』『メルセデスマガジン』2誌の編集長を兼任。06年、『UOMO』エディトリアル・ディレクターに就任。07年、『MEN'SCLUB』10代目編集長に就任。独自の会員組織を作り、定期購読者数8000人を達成。同誌の売上を倍増させる。同時にレクサスマガジン『ビヨンド』編集長も兼任。16年、『エスクァイアBBB』を創刊。現在はメンズメディアやラグジュアリーブランドのコンサル業を中心に様々なブランド、企業のアンバサダーを務めている。ブログ『トガブロ。』は月間平均140万PVを超える。

660円

結果を出す男はなぜ「服」にこだわるのか…

行動は心のアウトプットです。方法論やノウハウばかりでは、スタッフは本気で行動しません。必要なことは、行動のベースになる理念や想いの共有です！

1,650円

ローソン1万3000店の結論！元気スタッフの育て方…

「人が足りなくなれば回してもらえば良いし不要になれば返せば良い」「成果の達成のみ課せば自己責任で働くようになる」。現在進行する「働き方改革」の背景に、こうした危機的な認識、人事労務管理の放棄ともいえる状況がある。本書は、戦後から現在に至る人事労務管理の変化の過程をその実態から丁寧に再検証。その時々の課題と「働かせ方」の原理の変遷を捉え直し、まさに改革の時の今、「ディーセント＝“まとも”」な人事労務管理を探る。 はしがき 序　章　人事労務管理とその変遷過程をどのように分析するのか 　1 人事労務管理とは何か 　2 日経連の二つの報告書：戦後日本の経済と社会（関係）の二つの画期 　3 戦後日本の人事労務管理分析の時期区分について 　4 人事労務管理の変遷とその分析 第1章　敗戦直後の企業経営と生産管理闘争──敗戦直後10年，「経営権」回復への道程 　1 敗戦と企業経営 　2 生産管理闘争と経営協議会 　3 「経営権」体制に向けて 　4 生産管理闘争と企業別組合 第2章　戦闘的労働運動の衰退と協調的労使関係の成立 　1 敗戦直後の自動車産業と労使関係 　2 「経営合理化」と労使関係の変化 　3 日産百日争議 　4 協調的労使関係の成立 第3章　協調的労使関係の定着と人事労務管理 　1 1950年代中期から60年代初頭の自動車工業 　2 プリンス自工の企業経営と労使関係 　3 プリンス自工の悲劇 　4 企業合併と「労・労対立」 　5 第2次高度成長へ 第4章　「能力主義管理」と競争的職場秩序 　1 日経連の「職務給」への渇望と苦悩 　2 「能力主義管理」の成立と提唱 　3 能力主義管理と労使関係：競争的職場秩序 第5章　低成長期の人事労務管理 　1 能力主義管理の浸透と精錬化 　2 「能力主義管理」と女性労働者：性差別の構造 　3 「能力主義管理」の限界と自己責任へ 第6章　グローバリゼーション下の人事労務管理──人事労務のフレキシブル化と自己責任化── 　1 グローバリゼーションと情報通信技術（ITC）革新 　2 フレキシビリティ 　3 人的資源管理という考え方 　4 「新時代の日本的経営」の人事労務管理 第7章　現代日本の人事労務管理の実相 　1 雇用管理の現況 　2 人事・賃金管理の現状（1）：年功的処遇の一掃 　3 人事・賃金管理の現状（2）：「成果主義」と「役割給」をどうみるか 　4 時間管理の現状：長時間労働と規制緩和 　5 教育訓練の現状 終　章　ディーセント・ワーク実現への課題 　1 戦後70年の人事労務管理の変遷 　2 日本の労働者の感情特性と人事労務管理 　3 ディーセント・ワーク 　4 ディーセント・ワーク実現に向けた人事労務管理の課題 　5 ディーセント・ワークの実現 初出一覧 あとがき 索　　引

3,520円

戦後日本の人事労務管理…

前作『THINK CIVILITY 「礼儀正しさ」こそ最強の生存戦略である』（東洋経済新報社、2019）がベストセラーとなった著者、クリスティーン・ポラスの最新作。 本書では、パンデミック後に常態化した在宅勤務、またデジタル化により急速に人と人との交流が減り、ビジネスおよびメンタル面での弊害が大きくなる中、「コミュニティ」こそが、この状況を打開するものだと提案します。 統計によれば、職場に「コミュニティ」を感じないと答えた人は65％、同僚とのつながりを感じないと答えた人は76％。一方で、職場で「コミュニティ意識」を感じることのできた人の74％が「よりやる気が出た」、81％が「離職をしない」と答えています。コミュニティ＝（必ずしも職場に限らず）同じ目的意識を持った人とのつながりが、デジタル化、孤独が深刻化する現代のビジネス、生き方において最も重要であることを示しています。 Part1では、職場のコミュニティづくりに焦点をあて、リーダー層や貢献度を高めたい一社員として、情報共有、人材管理、会社の風土づくり、意味・意義の提供、社員のウェルビーイングという多方面の観点からコミュニティ意識を向上する方法を提案します。 Part2では、個人がコミュニティを構成する一人としての貢献を高める方法を紹介します。 私たちは自分の居場所を感じたいと強く願っているにもかかわらず、多くの人が孤立感を感じています。テクノロジーの発達と現代の職場慣習により、人々は常に連絡が取れる状態でありながら、さらに疎遠になりつつあります。そして、人との交流が少なくなるにつれて、幸福度も低下しています。このことは、メンタルヘルスの危機に火をつけ、何年にもわたって影響を及ぼし、人々はより孤独になり、組織の生産性や利益も低下させるでしょう。 ポラスは、ビジネス、ヘルスケア、ホスピタリティ、スポーツなど、無数の業界を網羅する彼女ならではの深い調査と把握力で、何十万人もの人々の経験を統計から推定し、変化の可能性を示しています。 ポラスの知見の応用は無限であり、ストーリーやケーススタディはポジティブで高揚感を与えてくれます。職場、PTA、スポーツなど、それぞれのコミュニティが結束し、発展していくためのヒントを与えてくれるのです。

1,980円

Think COMMUNITY「つながり」こそ最強の生存…

社員に「ただ受けさせるだけ」ではもったいない! 定期健康診断の結果を 職場環境の改善やメンタルヘルスケアに活かす! 働く人の健康問題に注目が集まっていますが、 組織として健康増進に取り組んでいる企業は多くありません。 「健康経営」や「従業員の健康づくり」は必ずしも産業医がいなければできないものではなく、 小さな会社でもコストを掛けずに健康な職場をつくる方法はたくさんあります。 健康経営は産業医と契約するコストや人員に余裕がある会社が行うものであって、 自分たちには関係がないと考えている小規模事業所の経営者や人事・労務担当者も まだまだ多いようです。 働く人の健康を考えたとき、ポイントになるのは「生活習慣病の予防」です。 そして生活習慣病の兆候を含めた体調の変化を知ることができるのが、 毎年職場で行われている「定期健康診断」です。 労働安全衛生法で定められた定期健康診断は 会社の規模にかかわらずどの会社も行っていますが、 「ただ受けさせるだけ」にとどまってしまっているところがほとんどです。 定期健康診断の結果に合わせて職場環境を改善すれば、 社員の健康を維持し、メンタル不調の発症・悪化を防ぐことにもつながります。 さらには休職率・離職率も軽減でき、生産性を向上させることも可能になるのです。 本書では、定期健康診断を活用した職場づくりについて解説します。 小さな会社こそ経営者やそこで働く人々が少し意識を変えるだけで、 年齢・性別にかかわらず誰もが心身ともに健やかに働ける職場づくりを 実現することができるのです。

990円

コストゼロでつくる小さな会社の健康な職場…

エンジニアの会社間の移籍に着目しイノベーションの海外展開の実像を描き、海外に事業機会を求める企業、また雇用機会を求める技術者に役立つ書！ いわゆる「失われた20年」の間、電機産業を中心として希望退職・早期退職などによるリストラが実施された。その結果、日本の多くの技術者が主に韓国や中国、台湾などの東アジア企業に採用され、彼らの技術力の向上に大きく貢献した一方で、日本の電機産業の地盤沈下につながった。 現在、政府は人材流出防止への取り組みを始めた一方、国際的なイノベーション競争に対応するため、高度人材の獲得にも取り組んでいる。 本書は、日本企業から東アジア企業へ移った技術者の動きを、ビッグデータを用いた企業単位の解析で明らかにしながら、技術面のキャッチアップを行うのに適切な人材とは、また、外部人材はどのような貢献をしているのか、受け入れ先企業の組織のあり方も含め、実証的に検討した。 単に技術流出を防ぐという視点を越え、海外拠点でのイノベーション創出や、母語の異なる人材を活かしたR＆D（研究開発）体制のあり方などについての貴重な知見が得られるであろう。 序章 第1章 アジアに逃れた技術者たち 第2章 選ばれる人材の条件 第3章 外国人技術者はどう使うべきか？ 第4章 キャッチアップと外国技術 第5章 ローカル人材の技術学習 第6章 外部知識を活用した研究開発 第7章 日本企業技術者のアジアイノベーションへの貢献 第8章 まとめと考察 終章 技術流出と技術獲得の狭間で

3,850円

技術流出の構図

働く人の悩みナンバー1は、職場の人間関係。 人間関係でストレスを感じない人はいませんが、メンタル不調になるほど悩みを抱え込む人も少なくありません。 「上司や同僚から攻撃的な物言いをされる」「相談しても応えてくれない」「無理難題を要求される」など、ハラスメントや嫌み、マウント、クレームといった理不尽な目に逢いながら、「言いたいことを言いにくい」「言い返せない」と感じガマンを重ねている人は思いのほか多く、著者のもとにも多数相談が寄せられています。 彼らはガマンの限界にいながらも、決して言い返したり喧嘩したいとは思っていません。 ただただ波風立てず、職場で平和にやっていきたいのです。 そこで本書では、「闘わずして平和な未来を相手と一緒に作っていく」ための会話術を紹介します。 1言われっぱなしにならないように聴き、2自分の心を整理して問題を未来の理想像に変え、3未来形の言葉で伝える。 著者オリジナルのこの3ステップで、相手との関係性が変わり、ストレスが軽減します。 3ステップのベースになっているのは、「ポジティブ心理学」「アサーション」「解決志向」。 いずれも、カウンセリングでよく用いられる手法です。 著者は研修やカウンセリングで3ステップを教えていますが、実践した受講者からは、 「相手がすんなりと提案を受け入れてくれた」、「相手の態度が変わったので驚いた」 「自分自身がラクに伝えられた」 などの感想が続々と寄せられています。 テレワーク拡大でコミュニケーションが取りにくくなっている今こそ、この技術を身につけ、元気に働いていただきたいと思います。

1,815円

言い返せない人の聴き方・伝え方…

ちょっとしたことの積み重ねで風通しのいい職場をつくれます。コーチングのプロが教える３２のうまいやり方。

1,650円

職場スイッチ

人が辞めなくなった！利益が大きく増えた！採用力がアップした！生産性が向上した！１０００社以上で成果を出した最強の法則。

1,650円

人が辞めない会社がやっている「すごい」人事評価…

うっかり注意したら出社拒否、下手なフィードバックをしたらSNSで大炎上など、イマドキ部下でしくじらないための本。上手に仕事をさせるには「部下の変化を可視化する」KPI評価のしくみを導入する。やる気を出させるには「キャリア・コーチング（＝面談力）」が有効。イマドキ部下を“踊らせる”には【仮想通貨インセンティブ】のしくみを導入するなど、人を動かす【人事のプロ】が教える、【部下を動かすしくみづくり】の教科書。あくまで基本はコミュニケーションをとることだが、それだけではなかなか動かせなくなった部下を、より確実に動かすための【しくみ】を解説。

1,540円

イマドキ部下のトリセツ…

◆業績の向上、離職率の低下、社員満足の向上にもつなげられる ◆どんなテーマを取り上げたらいいかがわかる ◆コミュニケーションの時間が楽しくなる 　ひところブームの様相を呈したコーチングは、上司から部下への一方的な指示・命令型の指導法に代わる新しい育成手法として活用されている一方でコーチングアレルギーも生み出し、「部下を甘やかすやり方だ」「上司側ばかりが我慢を強いられる」「上司からの質問攻めによる誘導法だ」「質問ばかりで意見を言わない上司は信頼できない」など、マネジャー、部下の双方から不満の声が聞かれます。その要因のひとつが、ティーチングとの対立概念として「教えない」「聞く」「質問する」点ばかりが強調されたことにあります。 　これに対して「1on1」（ワンオンワン。1on1ミーティングともいわれます）は、「部下の成長を目的にした1対1のミーティング」であり、あくまで「部下のため」に行なわれます。必要に応じて上司からのアドバイスやティーチングも取り入れながら、場合によっては目標設定などは抜きにした会話がなされるなど、「対話の場」として活用されています。 　本書では、コーチングや1on1に役に立つ対話の技術を磨き、その質を高めるためのヒントと、練習のためのエクササイズを20のレッスンにまとめました。新しいことを学び、これまでにない成果を生み出そうとするには、「正しい理解」と繰り返しの「練習」が欠かせません。上司の立場にある方は部下と一緒に「練習」するため、部下の立場にあっては1on1の時間を有意義に使い上司とのコミュニケーションをよりよいものにするため、本書の活用をお勧めします。 主な内容 第1章　まず、向かい合ってみる 　自分自身を棚卸しする／自分自身と向かい合う／他者と向かい合う［アイコンタクト／自己開示と好奇心］ 第2章　心から聴く、そして返す アクティブリスニング［「聴いている」サインを送る／使っている言葉の意味を理解する／言葉以外のものを聴く、観る］／フィードバック［IメッセージとYouメッセージ］ 第3章　問いかける 相手を理解するために問いかける／相手の視点を増やし、視野を広げる／行動変容を促す／共に考えるために問いを創る 第4章　伝える、振り返る 要望する／体験を伝える／メタ・コミュニケーション／アクノレッジメントと賞賛 第5章　実践する、そして分かち合う 「部下のための時間」を確保する／上司との対話を機能させる／「喉の小骨」を取る／「何」ではなく「だれ」から始める

1,540円

1on1の対話レッスン

「ジョブ型人事制度」検討中の人事担当者必読の一冊。人事労務専門誌『労政時報』編集部が独自に取材した先進企業９社の「ジョブ型人事制度」導入・運用事例を紹介。「ジョブ型人事制度」の構築を検討している企業に向け、職務記述書の作成、等級・賃金制度の再構築のポイント等を、豊富な経験を持つ組織人事コンサルタントが解説。

3,960円

先進企業9社に学ぶ「ジョブ型人事制度」…

本音を聞ける、本音を伝えられる仕組みが、マネジメントを「管理」から「支援」へと変え、個と組織の成果を高める 0

1,650円

上司と部下は、なぜすれちがうのか…

サイバーエージェント出身 東証一部上場企業の20代役員が教える 最新科学が証明する24の成長メソッド ********************************* 本書は、入社2年目、もしくは3年目以降の若手ビジネスマンが 最速で成長していくための原則＆具体的なノウハウが書かれた本です。 著者の福山さんは、1年目はフツーの会社員だったものの、 2年目から独自の成長メソッドを作り上げ、自身に応用、飛躍的に能力を伸ばし、 25歳でサイバーエージェントグループ会社の取締役に大抜擢されました。 今では、若手ビジネスマンの能力を伸ばす人材開発のプロとして、 株式会社ショーケース・ティービー（東証一部上場企業）の 最年少役員として活躍されてます。 ・完璧さよりスピードを重視する ・PDCAは最初のPを抜いてみる ・ホウレンソウは進捗2割の時点が一番大切 などなど、 最先端企業のメソッドや心理学や認知科学に裏打ちされた 仕事の技術が、本書1冊に惜しみなくつまっています。 同期との差が見えだした入社2年目の社員はもちろん、 「このままこの会社で、この仕事をしてても成長できない気がする」と悩む すべての20代ビジネスマンにオススメの1冊ができました。 マンガだけ読んで、あとから本文を見るもよし。はじめから交互に見るもよし。 成長メソッドや仕事の技術が、楽しみながら身につきます！ ●目次 第1章【神成長】1％のできる人がしている科学的に正しい努力 第2章【目標達成】米国最高峰のメソッドを超カンタンにしてみた 第3章【報連相】失敗しようのない超シンプルな進行法 第4章【時間術】1日を27時間にする究極の「3分間」ルール 第5章【無敵思考】「挑戦」とは、スポ根マインドではなく合理的思考 第6章【超効率化】大切な仕事にだけ100％の力を注ぐ裏技

1,540円

マンガでわかる！ 入社2年目の教科書…

労働施策総合推進法等の改正により、パワハラ対策は企業にとって避けられない課題となりました。適切なパワハラ対応は会社に、訴訟等による会社のイメージ低下の防止、従業員が働きやすい環境が醸成され会社全体の生産性低下を防止することができるというメリットをもたらします。本書は、具体的な事案を題材にして、パワハラ担当者が「ベストな対応」を導くために最低限必要な知識・技法を解説しています。 第1章　パワハラ事案の解決に必要な知識・技術の全体像 　　パワハラ相談は突然に（事案と問） 　　パワハラ対策の優先事項？（リスク管理の基礎) 　　そのリスク、いくらですか？（損害計算・評価） 　　パワハラ対策の典型的手法（リスク対応） 　　パワハラ上司が仕事のできる人だったら放置する？（比較衡量） 　　第1章まとめ 　　　　 第2章 パワハラに関する法律実務の基礎　 　　法律の世界での「パワハラ」とは（定義・法的責任） 　　どこからがパワハラ？（裁判例の紹介） 　　法律的な損害賠償の考え方とは（損害論） 　　相談を受けた後のゴールデンルール（初動対応） 　　裁判ではこうして事実が設定されている（事実認定） 　　弁護士と一般人の交渉は何が違う？（交渉術） 　　処分の公表等に関する注意点（人事処分の適法性判断） 第3章 数値化と意思決定の技法 　　法務リスクを定量化する手法（期待値） 　　決定の木を作ってみよう（決定の木） 　　意思決定の評価額が同じぐらいだったらどうする？（標準偏差ほか） 　　　　 第4章 ケーススタディの解説　　 　　本字案門1の解説（聴くべきこと話すべきごと） 　　本字案門2の解説（調査妨害への対応） 　　本字案門3の解説（事実認定例） 　　本字案門4の解説（リスクの定量化） 　　本字案門5の解説（決定の木に基づく判断） 　　非法律的損害と定性評価を踏まえた検討 巻末資料

2,200円

リスクの見える化と逆算思考による最適なパワハラ対策…

経営や人事のサポートなしに「越境」は成功しない。異動、社内プロジェクト、出張、研修、副業、企業間プロジェクト、MBA、ワーケーション等様々な「越境」を整理し解説。

2,640円

「越境」支援戦略

ビジネスで頻繁に使う重要スキルを一気に学習するビジネススキル講座の基礎スキル編。本書では、言語化、リーディング、リスニング、コミュニケーション、ミーティングマネジメントの各スキルを学ぶ。

2,640円

ビジネススキル〔1〕基礎スキル編…

アイデアをビジネスで実現していくにはどうすればいいのか？ ロジカルな左脳とクリエイティブな右脳、その両方を使いこなすヒントが「建築的思考術」にあった！ 建築を学んだ後、企業のブランド開発を数多く手掛ける、ブランディングデザイナー西澤明洋氏が 同じく建築を学び、新領域を開拓、活躍するクリエイターへインタビューを敢行。 インタビューと考察から見えた「建築的思考術」の7つのキーワード 「構造」「コンテクスト」「コンセプト」「場」「考える」「共創」「構想力」から、 企画や交渉などあらゆる仕事でイノベーションを起こし、アイデアを実現させるコツを解き明かします。 はじめに 第1章　「構造」　　　　　　　　　　　　事例1 tha ltd.代表 ウェブデザイナー 中村勇吾氏 第2章　「コンテクスト（文脈）」　　　　事例2 NOSIGNER代表 太刀川英輔氏 第3章　「コンセプト」　　　　　　　　　事例3 KIRO代表 多摩大学大学院教授 紺野登氏 第4章　「場」　　　　　　　　　　　　　事例4 シゴトヒト代表 求人サイト「日本仕事百貨」運営 ナカムラケンタ氏 第5章　「考える」　　　　　　　　　　　事例5 リビングワールド代表 働き方研究家 西村佳哲氏 第6章　「共創」　　　　　　　　　　　　事例6 studio-L代表 コミュニティデザイナー 山崎亮氏 第7章　「構想力」　　　　　　　　　　　事例7 ライゾマティクス代表 齋藤精一氏 特別対談　　　　　　　　　　　　　　　　建築家・隈研吾氏 終章　「アーキテクチュアル・シンキング」とは何か

1,760円

アイデアを実現させる建築的思考術　アーキテクチュアル・シ…

10万部突破『できるリーダーは、これしかやらない』著者、最新刊! 　 「部下の指導が苦手」なリーダーに捧ぐ、 繊細で内向的でも結果が出る画期的リーダー論!

1,650円

できるリーダーは「命令しない」「教えない」…

「研修が成果につながらない」と嘆く教育担当者は多い。成果をあげるには、単発型で与え過ぎの研修ではなく、教育全体を長期的にデザインすべきである。教育に「インストラクショナルデザイン」の考え方を導入すれば、自律的な社員の成長を促すことができる。企業内教育デザインの実務家である著者が、ゴール設定・評価方法から研修実施のコツ・現場上司の巻き込み方までを徹底解説。

880円

魔法の人材教育改訂版…

トヨタの強みは、一人のエリートではなく、全てのふつうの人の生産性を上げた働き方にあった！ 残業禁止！でも業務量は変わらない！じゃあどうしたらいいの？！ どんな職場でも、今の自分の仕事のムダに気づいて、本質的な仕事に集中できるようになる！ トヨタが培ってきた生産性を高める働き方をイラスト満載で解説。自分でできる「働き方改革」を始めよう！

1,485円

トヨタだけが知っている早く帰れる働き方…

「どんなときに、どの発想法を使えばいいのか？」 にフォーカスして16の発想法を整理したアイデア発想本の新定番。 使うべきアイデア発想法はケースバイケースである。 この認識から出発し、日本を代表する市場調査会社の研究員たちが 実際の業務のなかで試行錯誤しながら少しずつ培われてきた知見をまとめたのが本書です。 「どのようなビジネスシーンにおいても最適なアイデア発想法を見つけられるように編集しました。多くのビジネスパーソンに役立つ内容であると自負しています」（著者）

1,320円

アイデア発想法16

企業が価値を生み出すために必要な「経営資源」。中でも重要とされる「人材」（人的資源）をどのように適切に「管理」していくのか？楽しく学んでもらうための工夫を凝らしたテキスト。 第1章　人的資源管理論とは 第2章　日本型人事制度の特徴 第3章　採用管理 第4章　就職活動 第5章　配置と異動 第6章　評価制度 第7章　賃金管理と昇進・昇格管理 第8章　モティベーション 第9章　リーダーシップ 第10章　労働組合と労使関係管理 第11章　福利厚生制度 第12章　キャリアデザインその1 第13章　キャリアデザインその2 第14章　キャリアデザインその3 第15章　これからの人的資源管理

2,640円

人材マネジメント論Lite…

1,500円

甲子園の名将に学ぶ、これって意味ありますか？とすぐ聞く若…

企業の人事労務担当者が、ハラスメント防止の取組みを進める中で見えてくる、「研修を受けてもハラスメントをしてしまう管理職」がいる一方で、「委縮して必要な指導ができなくなる管理職が出てしまう」という二大問題について、実際に解決に導いた取組み方法を、対応場面別に、理解、実践できる解説書 1．ハラスメント防止に一通り取り組んできた企業の人事労務担当者がぶつかっている二つの大きな課題（「ハラスメント行為を改めない管理職」と「ハラスメントとなることを恐れて必要な指導ができない管理職」の存在）から起きる各種のハラスメントトラブルを解決する方法を、具体的な事例に基づき実践的に解説する。 2．著者が多くの企業で実践しハラスメントの実例の元に、問題の解決に導いた取組み方法を解説する。 3．相談の受付から、事後対応まで、人事労務担当者が対応する各場面に落とし込んで、いつ、何をすればよいかを具体的に解説するため、すぐに理解、実践できる。

2,200円

パワハラ管理職　指導できない管理職　人事が直面する職場ト…

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