組織が負のスパイラルに陥らないためには何をすべきか。衰退と復活の多様な事例を紐解き、組織再建の鍵を探る。 序 章　本書ができるまでの道のり 第1章　機能する組織の論理とは 第2章　負のスパイラルに足を踏み入れる組織の論理とは 第3章　組織の機能不全の論理とは 第4章　機能不全から組織が再建する論理とは 第5章　組織が機能するからこそ享受できることはあるが、 決して容易ではない 第6章　放っておくと機能不全を起こす組織

3,850円

組織盛衰の論理

今日の「新・日本的経営」の姿を明らかにすべく、企業経営における社会文化からの影響を組織文化論の枠組みでとらえ、基層文化である集団志向、表層文化である権力格差とその変化、信頼におけるアジアの国々との違いを考える。そして個人データや企業データ等による実証分析を通じて、組織文化の次元と現代企業経営との関連について論じる。 第1部　組織文化：「革新性」 第1章　組織文化の定義と機能 第2章　革新的組織文化 第3章　ハイブリッド・モデル 第2部　基層文化：「集団志向」 第4章　日本人論 第5章　集団志向へ 第6章　実証1：革新性×集団志向 第3部　表層文化：「権力格差」 第7章　これからの日本人 第8章　文化の次元と組織運営 第9章　実証2：革新性×集団志向×権力格差 第4部　アジアの文化：「信頼」 第10章　信頼メカニズム 第11章　アジアの企業文化 第12章　家父長型リーダーシップ 第5部　企業文化：「水平的集団志向」 第13章　ファミリービジネス 第14章　ダイバーシティとコンプライアンス

3,300円

新・日本的経営論

「従業員の離職が増加している……」 「経営層や管理職に対する、従業員の信頼が低下している……」 「数値主体のマネジメントにより、従業員のモチベーションが低下している……」 こうした話を、一度は聞いたり、感じたりしたことが あるのではないでしょうか？　 社会の変化に伴い、旧来の「管理型」のマネジメントスタイルは 明からかに機能不全に陥りつつあり、 あるべき姿にシフトしていくことが求められています。 そしてそのカギは、新しいマネジメントの概念、 「ピープルマネジメント」にあると著者は提唱します。 ピープルマネジメントは、上司が部下の仕事の進捗やタスクを管理する かつてのマネジメントとは異なり、 「人（従業員）」に向き合うマネジメントを意味します。 「自律型」の組織を形成し、人の意欲と能力を 100％引き出すマネジメントスタイルです。 ピープルマネジメントは、すでに海外企業では一般的な概念であり、 グーグル、GE、SAP、アドビ、スターバックスなど多くの企業が導入し、 目覚ましい成果を上げています。 また海外企業に限らず、クックパッド、ラクスル、ユーザベースなどの 先進的な日本企業も人に向き合うマネジメントを実践しているのです。 著者はピープルマネジメントを形成する3つのイベント 「目標設定・管理」、「1on1ミーティング」、「フィードバック」について、 企業向けセミナーへの登壇、コンサルティングを行っています。 一人ひとりが自律的に働き、仕事を楽しんで最高のパフォーマンスを上げる。 どのような変化が起きても、成長の歩みは止まらない。 そのような強い組織が、ピープルマネジメントによって誕生すると説きます。 経営者、役員、マネージャークラスの方々に ピープルマネジメントの「取扱い説明書」となる本書を参考にして、 理解を深めていただき、導入の手引きにしていただければ幸いです。 【目次】 はじめに プロローグ 第1章 マネジメントが機能不全に陥った企業は復活できるか［物語編］ 第2章 組織成長のカギは「メンバーの成功」にコミットするピープルマネジメント 第3章 ピープルマネジメントを導入する前に、知っておきたいこと 第4章 ピープルマネジメントのスタート地点「目標設定・管理」 第5章 ピープルマネジメントの潤滑油「1on1ミーティング」 第6章 ピープルマネジメントの終着駅「フィードバック」 エピローグ おわりに はじめに プロローグ 第1章 マネジメントが機能不全に陥った企業は復活できるか［物語編］ 第2章 組織成長のカギは「メンバーの成功」にコミットするピープルマネジメント 第3章 ピープルマネジメントを導入する前に、知っておきたいこと 第4章 ピープルマネジメントのスタート地点「目標設定・管理」 第5章 ピープルマネジメントの潤滑油「1on1ミーティング」 第6章 ピープルマネジメントの終着駅「フィードバック」 エピローグ おわりに

1,540円

自律型組織をつくるマネジメント変革…

どうも、一般的に、会議は人々から嫌われているようです。 会議に関して多くの人々が持っている印象といえば、 「多すぎる」 「長すぎる」 「一方通行」 「何も決まらない」 「皆の前で怒られてストレス」 「自分が参加する意味がない」 などでしょう。 しかし、まったく会議なしで会社を経営し、組織を運営するなんてことは、あり得ません。だから、仕方なく会議に参加している。 そんな方が多いのではないでしょうか。 確かに、無駄な会議はなくすべきです。 しかし、会議自体が無駄なものというわけでは、決してありません。本書で紹介する方法で運営すれば、会議は意味のあるものとなり、人や組織を成長させる場となります。 ーー本書「はじめに」より 数多くの組織で、単なる「グループ」を、成果を上げる「チーム」に変革してきた著者が、「GROWモデル」「POSERSEモデル」「メタポジション・プロセス・モデル」など、会議を「人や組織が育つ場」に変える「型」を紹介。

1,760円

勝てるチームは会議でつくれ！…

大学改革が進む今、教育の「質」が求められている。その「質」をどう評価し、保証すればよいのか。その難題に独自のアプローチで挑戦した茨城大学。試行錯誤を重ねながら行き着いたのは、データの「弱い活用」とボトムアップの課題解決。茨大型教育マネジメントの全貌をここに。

2,640円

現場が動きだす大学教育のマネジメントとは - 茨城大学「…

「部下に自分の思いが伝わらない……」 「部下と、どう接していいかが分からない……」 最近、こうした上司の悩みを、よくお聞きするようになりました。 同じように私自身も、自分が経営する施設で実際に体験してきたので、その気持ちはすごくよく分かります。 当時の私は部下が思うように動いてくれないことに不満がたまり、強いストレスを感じていました。 それが今では、部下が生まれ変わったように生き生きと働き、職場が明るくなっています。 部下との関係が改善される過程で、私は「これだ！」と思える気づきがありました。 それは、たった一つのことでした。 部下は決して働きたくないとか、上司の言うことに逆らうということではなく、 「どう動いたら良いかが分からなかった」だけなのです。 これに気づき、言い方を変えて自分の思いを語ったところ、どんどん自分の思いが言えるようになり、しかも、これが、伝わるようになりました。 その変化に私自身、驚きました。 ちょっと、伝える言葉を変えただけなのに……。 それが「ことばケーション」です。 その方法を本書で紹介するわけですが、単に部下とのコミュニケーションを良くするだけでなく、仕事をする上で大切な心理的安全性を高め、上司部下両方のモチベーションもアップするのです。 お金をかけずに、誰もができる方法です。 しかも、スキルも訓練も必要ありません。その証拠に、私は、その日、その瞬間からできるようになりました。（以上「まえがき」より） 上司と言って多くの場合は中間管理職だと思います。 「ことばケーション」は、上司に対しても使えます。 それだけでなく、夫婦関係、友達関係、親子関係等々にも効果を発揮します。

1,980円

上司の一言で部下が動きだす　ことばケーション…

学生をはじめ社会人としてスタートを切ったばかりの人に最適な、 「自分事」や「自分事化」に特化したユニークな組織論のテキスト。 「自分事」や「自分事化」と密接に関わる組織論のテーマのみを適宜ピックアップし厳選。 自分自身や周囲の人々を「自分事」や「自分事化」に誘える思考力や実行力を身につける。 学生や新社会人がイメージする「組織」という言葉に対する心理的抵抗や消極的姿勢を取り除き、 刻々と変化していく組織ダイナミズムを感じながら、 組織をマネジメントすることの面白さを学んでもらえる「主体的に学べる」テキスト。 専門基礎としてミクロ組織論やマクロ組織論を学ぶときのテキストとしても活用可能。 各章の最初に、理論を自分事化してもらう前段として、身近なエピソードを題材としたストーリーを掲載。 ストーリーの主人公になったつもりで読み進められるよう配感すると同時に、 そのストーリーを読むときに意識して欲しいポイントとして、事前学習の問いやキーワードも設けた。 【執筆者】 佐々木利廣、福原康司、草野千秋、仁平晶文、東 俊之

2,530円

自分事化の組織論

「なぜ、そんなことをしたのか!?」と、失敗の原因を部下に追及するのは逆効果！--自分は有能なのに部下が育たない、すべての上司へ。◎“なぜ”は部下の口を封じるだけ。　◎シコリを残す説得とやる気にさせる説得は紙一重。　◎反対意見の人の目ばかり見るな。　etc. 犯人捜しや原因追究をいくらしても、部下は育たない。どうしたら“その行動”ができるか、を伝えるほうが大切なのです。アドラー心理学の第一人者である著者の処女作『人を動かす人に29の切り札　有能なだけでは必ず孤立する』（1992年・小社刊）が、新規原稿を大幅に加えた再編集版として蘇る。

1,518円

人を育てるアドラー心理学　最強のチームはどう作られるのか…

「伝わらない」「進まない」「まとまらない」で、もう悩まない！（１）仕込み（２）仕切り（３）仕上げで、全てが動き出す！！リーダーシップを身につけたい全ての人へ。

1,518円

マッキンゼー式 人を動かす話し方…

ハーバード・ビジネス・レビュー最優秀論文賞受賞！世界の一流ビジネススクールの最重要科目「オーセンティック（本物の）リーダーシップ」を学ぶ一冊。

1,980円

なぜ、あなたがリーダーなのか新版…

企業組織を理解するうえで欠かせないトピックを網羅した，日本発の体系的テキスト。組織の問題はどのようなメカニズムで発生するのか，問題解決のために組織をどう設計すればよいのか，組織内部の特徴はどういった違いにより生じるのかを事例を交えながら解き明かす。 第1部　組織ではどのような問題が起きるのか？ 　第1章　イントロダクション：市場か組織か 　第2章　組織におけるジレンマ 　第3章　コーディネーション問題 　第4章　信頼の形成 第2部　組織の問題をどのように解決するのか？ 　第5章　組織設計とプリンシパル＝エージェント関係1：基礎編 　第6章　組織設計とプリンシパル＝エージェント関係2：発展編 　第7章　長期的関係 　第8章　関係的契約 　第9章　戦略的情報伝達 第3部　組織の違いは何から生じるのか？ 　第10章　意思決定プロセスと集権化・分権化 　第11章　企業文化 　第12章　リーダーシップ

3,520円

組織の経済学

「医療・福祉」「卸売業・小売業」「製造業」の女性管理職への聞き取り調査によると、その大半が「ビューティケア（化粧・身だしなみ等）が『うまく』できるかどうかが昇進に大きく関係する」と考えている事が判明した。この点に鑑み、本書では、女性をめぐる労働環境を整理した上で、女性のキャリアとビューティケアの関係性を分析。また、AIの進展・新型コロナウィルス感染症対策が女性のキャリア形成に及ぼす影響についても合わせて考察する。 はしがき 　第1部　働く女性の「いま」 第1章　働く女性の現状と女性活躍を推進する社会 　1 働く女性の現状と「女性活躍」 　2 少子高齢化社会から考える労働者不足への対応 　3 雇用均等・女性活躍に向けた法律 第2章　女性管理職は増加するのか 　1 産業変化の歴史──産業分野の変化 　2 バブル経済の崩壊による働き方への影響 　3 コース別雇用管理制度からみる男女の割合 　4 女性管理職の現状 　5 政治分野の男女格差 第3章　デジタル化の加速と新型コロナウイルス感染症対策の影響 　1 デジタル社会への道程 　2 IoT社会の実現に向けて 　3 人工知能の発達で少なくなる仕事と必要とされる仕事 　4 新型コロナウイルス感染症対策による雇用への影響 第4章　ライフデザインとキャリアデザイン 　1 ライフデザイン 　2 キャリアデザイン 　3 キャリアデザインとは何か 　4 仕事と育児の両立 　5 育児・介護休業制度利用者の増加 　第2部　キャリア形成とビューティケア 第5章　化粧研究の歴史 　1 化粧に関する先行研究 　2 化粧の歴史 　3 化粧の定義 　4 身だしなみとしての化粧 　5 身だしなみは礼儀 　6 自己演出としての化粧 第6章　女性のキャリア形成とビューティケアに関する調査 　1 女性労働者・管理職の現状 　2 先行研究 　3 女性管理職に関する調査 　4 管理職への昇進 　5 産業別にみた女性管理職の昇進要因 　6 産業別にみた女性管理職の仕事上のつながりとネットワーク 　7 産業別にみた女性管理職のプライベート上のつながり 　8 産業別にみた女性管理職の職業・仕事に対する意識 第7章　キャリア女性のビューティケアに関する調査 　1 なぜ，ビューティケアなのか 　2 調査の方法と調査対象者 　3 調査の結果 第8章　女性管理職の産業別働き方の特徴とビューティケア 　1 キャリア形成の特徴と職業意識 　2 自身が考える昇進要因 　3 公的・私的なつながりの特徴 　4 化粧行為の特徴 　5 化粧とキャリア 　6 ヘアケアの必要性 　7 女性管理職のキャリア形成とビューティケア あとがき 巻末資料 参考文献 索　　引

3,080円

女性のキャリアとビューティケア…

「チームがひとつになる瞬間を、あなたは体験したことがありますか？」 本書は、言葉だけでは届かない“心と心のつながり”を、体験から生み出すーー 世界初の【ゲームダイアログ】の書です。 著者が提唱するのは、「遊び」でチームを変えるというまったく新しいアプローチ。 言葉の限界が、対話の限界をつくっている。 その壁を超える鍵は、“カラダで感じる共感”にありました。 心理的安全性のある空間こそが、 人が素の自分を出し、安心して挑戦し、そして他者とつながれる場。 本書で紹介される「遊び」は、まさにその“安全な非日常”をつくり出すツールです。 アチーバスという「勝ち負けのないゲーム」を日本に上陸させ、 47都道府県へと広げた著者が見出したのは、 「ゲーム」という安心して非日常を楽しむ体験が、 ・葛藤をやわらげ ・素の自分に目覚めさせ ・人と人の垣根を取り払い ・そして、みんなで“ひとつの決断”ができるチームを生む、という事実です。 著者は「遊び」の概念を根本からひっくり返しました。 それは単なる娯楽ではなく、人間にとって最も身近で崇高なプロセスーー 「チームをつくる」ための本質的な手段だったのです。 人は、遊んでいるとき、 そして絶体絶命のピンチのときにこそ、 深く学び、大きく成長する。 本書で紹介する「遊び」は、勝ち負けのあるゲームとは異なり、 本来の“人と人が協力しあう純粋な愛の原型”を体現するもの。 ■ 特に注目は「あうんじゃんけん」 たった一瞬で、心がつながる。 日常のじゃんけんが、対話を、関係性を、チームを変える。 あなたがマネージャーでも、教師でも、親でも、パートナーでもーー 「人と向き合いたい」「本音でつながりたい」「安心して挑戦できるチームを育てたい」 そう願うすべての方に読んでほしい一冊です。 この本を読み終えたとき、あなたのチーム観、対話観、人間関係の捉え方が、静かに、確実に変わるでしょう。 【目次より】 はじめに　プロローグ 第1章　「遊び」にたどり着くまで 第2章　何がチームを崩壊させたのか？ 第3章　チームをつくる鍵は何だろう？ 第4章　成功するチームをつくるプロセス 第5章　「遊び」がチームを変える 第6章　実例 〈じゃんけん〉が起こすミラクル おわりに チームに、奇跡を。 遊びに、愛を。 挑戦に、安心を。 まだ誰も知らないあなたのチームの奇跡の物語を応援します。 1．「遊び」にたどり着くまで 2．何がチームを崩壊させたのか 3．チームをつくる鍵は何だろう？ 4．成功するチームをつくるプロセス 5．「遊び」がチームを変える 6．【実例】＜じゃんけん＞ が起こすミラクル

1,760円

成功するチームは「遊び」でつくる…

ゴールを語るだけでは人は動かない。いかに腹落ちさせ;巻き込んでまとめ上げるか。パーパス時代のリーダーにこそ必須のスキル

1,540円

ハーバード・ビジネス・レビュー[EIシリーズ] 人を動か…

今こそ、上司の「真価」が問われる時ーー 部下とどう接したらよいのか、どうしたら部内がまとまり確実に実績があげられるようになるのか。 多くの管理職は今、このような悩みを抱えています。 しかし、そのまえに、知ってほしい大切なことがあります。 それは、 「部下はあなたが思っている以上に、上司の言葉に一喜一憂し、ときには深く傷ついている」ということ。 あなたは以下の質問に対して即答できるでしょうか。 1「任せる」とは何か 2「働きやすさ」と「働きがい」の違い 3「傾聴」の本当の意味 いかがでしょう。 1つさえ答えられなかったとしたら、あなたの部下は今、この瞬間、涙をこぼしているかもしれません。 あなたに対して怒りしか持てない状況かもしれません。または、新しい道を探し始めているかもしれません。 もし、それを望んでいないのならば、そして部下と真剣に向き合いたいと願っているのならば、 ぜひ、本書をお読みください。 この本を読むことで、本当の意味で部下との信頼関係が築かれるようになるだけでなく、ゴールへの道筋がおのずと見えるようになります。 たとえ、コロナウィルスの影響でリモートワークが進み、部下と対面で会える状況が少なくなったとしても、です。 あなたの健闘をお祈りいたします。 これまで400社以上を支援！　 現場を預かるリーダー達から圧倒的支持の「上司力」提唱の第一人者が、この時代だからこそ必要な新しいマネジメント手法を具体的にかつ実践的に解説。 部下とともにあなた自身が成長していくことが実感できる一冊です！ （「目次」より） 【序章】今こそ、上司の「本当の真価」が問われている 激変する状況だから目を向けるべきものがある 戦後高度成長期〜平成に確立した「日本の管理職」 【第1章】すべてはこれを理解することから始まる 〜「本物の『上司力』」の基本 「任せる」意味をどうとらえているか 上司は「役割」とはどういうことか 【第2章】「本物の『上司力』」ステップ1 相互理解を深めて絶対的な信頼関係をつくる どうして自己開示が必要なのか 心理的安全性を醸成する 【第3章】「本物の『上司力』」ステップ2 目的を伝えて動機形成する「仕事の任せ方」 チームの目的を言語化する方法 内発的動機づけを高めるにはここを押さえよ 【第4章】「本物の『上司力』」ステップ3 それぞれが協働意識を持って働ける環境をつくる 組織づくりの要諦は「多様性」の理解 「ピラミッド型組織」から「サークル型組織」へ 【第5章】「本物の『上司力』」ステップ4 自律的かつ切磋琢磨し改善・改革が進む組織にする 部下自らが業務改善できるために 互いに啓発し合う定例ミーティング 【第6章】「本物の『上司力』」ステップ5 振り返りと評価の充実で次なる成長につなげる 評価は「仕事やキャリアの断面図」 「本当の傾聴」であなたの努力を結実させる

1,650円

本物の「上司力」

公立小学校の現場に立つ著者が、企業組織支援の経験と重ね合わせながら、「教室」と「職場」に潜む共通構造を読み解く一冊です。指示待ち、責任の押し付け合い、挑戦を避ける空気、やらされ感ーーそれらは個人の資質ではなく、集団の仕組みから生まれている。本書は、もし教室に35人のサラリーマンがいたら何が起きるのか、という視点から、モチベーションの生み方、衝突を成長に変えるチームビルディング、人間関係の再構築までを具体例とともに解説します。誰もが経験した小学校生活という「共通言語」を手がかりに、職場のコミュニケーションと組織のあり方を根本から見直したい人に向けた、実践的かつ共感性の高いビジネス書です。

1,540円

教室にもし35人のサラリーマンがいたら…

■いかにして「人生の勝負どき」を乗り切るか■ 仕事のおもしろさと深みをたっぷり味わい、 感動や興奮を仕事仲間や取引先と共有する。 その経験によって培われた絆は、一生の宝物になるーー。 部長のやりがいは、会社人生最大のものです。 とはいえ、成功ばかりの人生などありえません。 著者が課長時代に直面した「事件」、 部長時代に経験した手痛い失敗とは？ 働き盛りのみなさんに贈る、 人生をワクワク過ごすための必読書！ ・・・ ■ 豆腐屋でにわか見習い ■ 成果ゼロの飛び込み営業で得た教訓 ■ 課長時代に直面した「事件」 ■ 部長時代の手痛い失敗 ■「やられた！」と思ったこと ■ 昇進の目前に現れる「卑しい本性」 ■ 他人のことはいえない「酒をめぐる失敗」 ■ 反面教師としていた部長 ■ 取引先のトップと会うための早道 ■ 議論で負けないコツ ■ 働き盛りに取り組んだこと ■ 人間関係を築く基本 ■アイデアがひらめくヒント ■ 部長として成功する秘訣 ■ 上に立つ人間がすべきこと ■ 自分の後任を意識的に教育する ■ 部下の才能をいかに引き出すか ■ 優秀な社員ほど厳しい職場に送り込む ■ 会社を真に変えるには ■ 社内の反発をどう抑えたか ■ 会社のルールをぶっ壊せ ・・・ 本書では、新しいビジネスを創造した事例とともに、 いま思い返しても赤面するほどの失敗した事例も 包み隠さず書きました。 喜びや感動だけでなく、 苦悩や無念を味わうのが、リアルな部長の姿です。 ポストコロナ時代、「グレートリセット」と呼ばれる 価値観の大転換期を迎えるなかで、 会社から離れた自宅などで仕事をする テレワークが一気に普及するなど、 私たちの働き方も大きく変わろうとしています。 しかしどんなに働き方が変わっても、 仕事の本質は変わりません。 大企業であろうが中小企業であろうが、 部長のあなたでなければできない仕事は多く、 それが会社の進む方向を動かし、 あなたの人生をも動かすのです。 ・・・ 【本書のおもな内容】 第1章　仕事・読書・人が自分を磨く 第2章　部長時代の手痛い失敗 第3章　会社のルールをぶっ壊せ 第4章　上に立つ人間がすべきこと 第5章　なぜあなたは働くのか

924円

部長って何だ！

会社から、チームに与えられたノルマを達成できず プレッシャーを感じているリーダーに朗報です。 チームで目標達成できる秘訣を知りたくはないですか？ 著者はJALグループにおいて稲盛和夫氏に学び、 事業再生に貢献してきました。 マネジメントには、4つの大切な要素があると著者は言います。 「目標づくり」、「チームづくり」、「環境づくり」、 そして「自分づくり」です。 本書は、これら4つの要素をバランスよく取り入れた 独自のマネジメント法について解説しています。 4つの要素をステップごとに実践していくことで 確実に成果が得られます。 多くのチームを生まれ変わられたこのマネジメント法で 結果を出せる組織をつくり上げてください。 【目次】 第1章 多くの組織が目標達成できない理由 第2章 「一体感」で目標達成を実現するユニゾン経営 第3章 リーダーがやるべき目標づくり 第4章 リーダーがやるべきチームづくり 第5章 リーダーがやるべき環境づくり 第6章 リーダーがやるべき自分づくり 第1章 多くの組織が目標達成できない理由 第2章 「一体感」で目標達成を実現するユニゾン経営 第3章 リーダーがやるべき目標づくり 第4章 リーダーがやるべきチームづくり 第5章 リーダーがやるべき環境づくり 第6章 リーダーがやるべき自分づくり

1,540円

目標達成できる組織のつくり方…

ますます激しく変化する経済・社会の中で，組織とは無縁でいられない私たちが，自分自身で組織のことを考えられるようになるために──その定義や成立条件といった真に基礎的なところから，統合的な観点のもとで確かな理解を積み上げる，待望の標準テキスト。 序　章　なぜ組織について学ぶのか 　第1部　組織を捉える基本的な見方 第1章　組織の定義 第2章　組織目的 第3章　コミュニケーションと調整 第4章　貢献意欲 　第2部　組織の構造とプロセス 第5章　合理的システムの設計 第6章　自生的システムの創発 第7章　組織プロセス 第8章　経営資源としての変化する人 　第3部　変動する環境における組織 第9章　環境と組織 第10章　戦略と組織学習 第11章　イノベーションと組織 第12章　変化を続ける組織

2,090円

はじめての経営組織論…

◎なぜ、あなたのマネジメントは「罰ゲーム」なのか？ ◎連続起業家×AI研究者×投資家の著者が、認知科学と豊富な実践から導き出した技術を体系化 ◎マネジメントに「手応え」と「やりがい」を取り戻す よかれと思ってやったことが、なぜか裏目に出てしまう。 矛盾した要求の板挟みになって、どう動けばいいかわからなくなってしまう。 部下からの「ちょっとご相談いいですか」という声に、つい身構えてしまう……。 でも、それは決してあなたの能力の問題ではありません。 ただ、「マネジメントの最初の一歩」がズレているだけなのです。 本書では、あなたに無理に「いい人になれ」とも、あるいは「非情になれ」とも言いません。 疲弊を生んでしまう「見えないコスト」を取り除き、あなたが「本来の仕事」に集中するための具体的な方法を解説します。 第一章：指示待ちは、「支配されるのが楽」という心理から始まるーー「思い込みの罠」から脱却する主体性の育て方 第二章：パワハラは、ご都合主義の「暗黙の合意」から始まるーー「不健全な空気」を可視化する技術 第三章：リーダーの自己犠牲は、衝突回避の「自己防衛」から始まるーー「責任」をチームで分担する仕組み化の技術 第四章：他者の操作は、自己操作の「善意」から始まるーー「2本の境界線」で作る健全な対話術 第五章：主体的なチームは、リーダーの「わがまま」から始まるーー「ストーリー」による合意形成術 第六章：マネジメントは、「健全な合意形成」から始まるーー「合意形成コスト」を最小化する技術 第一章：指示待ちは、「支配されるのが楽」という心理から始まるーー「思い込みの罠」から脱却する主体性の育て方 第二章：パワハラは、ご都合主義の「暗黙の合意」から始まるーー「不健全な空気」を可視化する技術 第三章：リーダーの自己犠牲は、衝突回避の「自己防衛」から始まるーー「責任」をチームで分担する仕組み化の技術 第四章：他者の操作は、自己操作の「善意」から始まるーー「2本の境界線」で作る健全な対話術 第五章：主体的なチームは、リーダーの「わがまま」から始まるーー「ストーリー」による合意形成術 第六章：マネジメントは、「健全な合意形成」から始まるーー「合意形成コスト」を最小化する技術

1,980円

マネジメントの原点

38歳で大阪府知事に就任し、数々の改革を成し遂げてきた橋下徹氏。 大阪府庁1万人・大阪市役所3万8千人の職員、組織、そして国をも動かして結果を出してきた秘訣とは何か。 年上の部下や並いる反対派をいかにして説得・掌握し、大阪の大改革へと舵を切ったのか、その手腕を初めて明かす。 ●「敵」はあえて側に置く ●リーダーと現場の仕事の切り分けかた ●チーム作りの「失敗の本質」 ……など、自身の経験や例を挙げつつ、具体的に解説。 部下と上司を動かし、チームや組織を変える。 今の時代に一番必要なのは、アイデアではなく「実行力」だ。 橋下流「君主論」の全貌。 ＜目次＞ 第1章　まずは、人を動かすー実行のための人間関係、人事の要諦 ・部下との人間関係なんか気にするな ・反対派は、あえて積極的にそばに置くこと ・「よりによってあの人を腹心の部下に？」大阪市長時代の驚愕人事 第2章　本当に実行すべき課題はどう見つけるかー橋下流・問題解決のノウハウと、マインドの持ち方 ・「課題の発見」をするための本や新聞の読み方 ・「判断の軸」を部下に示すことは問題解決の第一歩 ・正解をたぐり寄せる「心証」という方法 第3章　実行し、信頼される人の条件とはー部下は結局、上司の背中を見て動いている ・「最初の衝撃」で組織の意識は劇的に変わる ・リーダーの仕事は、部下を「やる気」にさせること ・人がついてくる最大の理由は「共感」 第4章　実行のための「ビジョン作り」と「チーム作り」-結果を出す「仕組み」はこう作る ・ビジョンの作りかたは「逆張りの法則」 ・僕が心底関心したトランプ政権のシンプルな方針 ・チーム作りにおける「失敗の本質」 第5章　上司を動かし、提案を通すー「トップの視界」を想像しながら仕事をする ・トップは「比較優位」で考えている ・上の人と話すときは「一つ上の枠組みの目線」を意識せよ ・評価を上げる提案と下げる提案の大きな違い 第6章　情報を制する者は、組織を制すー強い組織は、情報共有の横串がしっかり入っている ・一部の人に政治力を握らせないための、メールの活用法 ・メールで現場の情報を吸い上げ、活用する ・実行できる組織は、格子状が理想形 第7章　日本と大阪を「実行できる組織」にするためにー徹底的に考え抜かれた大阪都構想の実行プロセス ・大阪都構想は、単なる提言ではなく「実行プラン」だった ・実行するには時に「力」も必要になる ・大阪が変わり続けられるかどうかは、大阪の政治行政の「仕組み」次第

990円

実行力

2,662円

ドラクエに学ぶチームマネジメント…

阪神タイガースを38年ぶりの日本一に導いた岡田彰布監督。「そらそうよ」「アレ」「おーん」と口数少なくとも印象に残る言葉で引っ張るリーダーは、なぜ阪神タイガースを強いチームに変革することができたのか。岡田監督曰く「普通のことを普通にやるだけ」というマネジメント手法＝「人を動かす仕事のやり方」はどんなものなのか。岡田監督と40年来の付き合いがあるデイリースポーツ特別顧問の改発博明氏が明かす「岡田彰布の法則50」をもとに、人物像やその人間力を、まんがを入れながらわかりやすく解説していきます。

1,430円

まんがでわかる 岡田彰布の人を動かす仕事のやり方…

リモートワークで「課長」の仕事は変わった。コミュニケーション、会議、意思決定など、新時代に対応した「課長2.0」とは？

1,650円

課長2.0

有効に機能し、生産性が高い組織に共通する仕組み（論理）を理解することが、組織を作り出すためのはじめの一歩である。組織デザインの原則を理解すれば、現在の組織の問題点も見えてくる。本書では、組織をデザインする際、カギとなる要素として、仕事をどのように分業、調整するかに注目し、解説する。

1,045円

組織デザイン

日本の「失われた三〇年」はリーダーシップ教育欠如のせい？リーダーに向かない性格がある？ベースは価値観。「褒めて育てよ、怒るより叱れ」の嘘。甘いリーダーの冷酷さ。最高のリーダーとは？最低のリーダーとは？リーダーに必要な２つの覚悟とは？働く喜びを伝えているか？夢を語れ。理念を語れ。名リーダーたちの名言集付き。「チャンス」に備えて「準備」しておくための虎の巻。

1,100円

ビジネスマンのための「リーダー力」養成講座 (小宮一慶の…

マネジメントに効く最高の武器。１．１（権力者）１．５（調整者）２．０（変革者）３．０（支援者）。リーダーシップ４．０とは？

1,738円

リーダーのように組織で働く…

ハーバードが驚嘆した「掃除」の会社、TESSEIを率いた矢部輝夫氏の、「リーダーも社員も幸せになる仕事術」を全公開！

935円

リーダーは夢を語りなさい…

仕事上の大失敗で、いたたまれず退職した満。幼なじみからの電話がきっかけで、生まれ故郷に帰ってみると、なんと満は「村おこし特命村長」に任命されていた！人を率いる難しさを改めて知る彼女の道を照らしたのはドラッカーの「リーダーシップ論」だったー

1,100円

まんがでわかるドラッカーのリーダーシップ論…

●心理療法の届かぬ過酷な現場で生き残る方法とその実践 激しいこころの痛みを抱えた人々が大勢いるのが明らかであっても，標準的な心理療法の援助が及ばない人々や世界があります。今日の臨床現場や援助の状況の多様化にともない，こうした領域で働く臨床家は急速に増え，彼らは「専門家として，何をなすべきか」を自問自答しながら，日々，悪戦苦闘しています。これは，施設において，臨床家の専門性の役割定義が十分にされていないことも一因です。心理療法やカウンセリングが有効に機能する設定について，施設管理者や同僚から十分な理解を得られず，こころのケアの「何でも屋」として使われている状況もあります。また施設自体に財政的・人的ゆとりがなく，こうした状況が慢性化していることもあります。あるいは施設自体が機能不全に陥っていたり，完全に破壊されたりしている中で，臨床家としての専門性を発揮することが期待される状況すらあります。被災地支援が，その最たるものでしょう。荒れた学校のスクールカウンセラーや学校緊急支援の対策会議における介入でも，期待されているのは心理療法ではありません。ガン拠点病院や緩和ケア病棟，小児科病棟や産婦人科病棟などで，医療チームの一員として働く臨床心理士やソーシャルワーカーやリエゾン看護師も，専門性による役割定義や分担が十分にされていません。また医療スタッフのストレス・マネジメントであるデス・カンファレンスにおいても，職業人のメンタルヘルス支援や復職支援においても，臨床家の専門性はまだ十分に確立されていません。児童養護施設や母子支援施設などの福祉の領域では，財政的にも人的資源にもゆとりがなく，また心理療法が有効に機能する設定が十分に理解を得られていないこともしばしばあります。この種の領域では，働くすべての対人援助職が心理的に過酷な状況に追い込まれていることも少なくありません。こうした臨床現場で，「専門家として生き残り続けること」は，並大抵のことではありません。このとき臨床家の仕事に，理論的根拠と専門的技法を与えてくれるのが，ワーク・ディスカッションの理論とその実践の蓄積なのです。（「序章」より） ●目次 日本語版への序文／謝辞／編著者紹介 序文 はじめに 1　イントロダクション 序章　ワーク・ディスカッションとは何か 第1章　ワーク・ディスカッション・グループが機能する時──その方法の応用 2　教育現場での実践 第2章　幼児学校の学習メンターとして 第3章　小学生への治療的アプローチ 3　医療現場での実践 第4章　医療保健と入所施設の現場──病院における病気の子どもとの仕事 第5章　小児癌治療におけるトラウマとコンテインメント 4　福祉現場での実践 第6章　脆弱な家族──難民コミュニティでの仕事 第7章　服役中の親に面会する子どものためのプレイの設定 第8章　入所型アセスメント施設における感情麻痺と無思考 5　社会資源が乏しい環境での実践 第9章　「シボニエは固まって動かないの……」──南アフリカの状況に応用したワーク・ディスカッション・モデル 第10章　新しい施設を育てる 第11章　児童養護施設の職員とのワーク・ディスカッション・セミナー 文献／あとがき／索引

4,070円

ワーク・ディスカッション…

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