「マネジメントの神様」として今なおカリスマ的な人気を誇る経営学者ピーター・ドラッカーの教えが、“見るだけ”で学べる入門書。「マネジメント術」から「リーダー思考」「目標管理術」「経営戦略」「自己実現」、そしてドラッカーの生涯や必読著書まで、20世紀のビジネス界最大の巨人の「マネジメント理論」を多角的に解説します。イラスト満載で「毎朝5分でコツコツ学べる」、一番やさしいドラッカーの教科書です。

1,430円

毎朝5分で学ぶビジネスリーダー「ゼロ」からの心得! ドラ…

しあわせな組織が最高の成果を出す。セルフマネジメント、部下の自己肯定感、強みの発掘、巻き込み、信頼関係と配慮、傾聴、心理的安全性、決定権、レジリエンスーどんな部下ともうまくいく９つのヒント。世界のトップリーダー９３人の「思いやり」。

1,870円

ケアリング・リーダーシップ…

マネジメントの発明者＝ピーター・ドラッカーが説くマネジメント論が「見るだけノート」シリーズに登場。成果が上がる組織の作り方から、これからの時代に必要なマネジメント方法までをイラストでやさしく解説しています。特にチームリーダーなどマネジメントする立場の人は読んでおきたい一冊です。

1,430円

毎朝5分で学ぶ チーム全員で成果を上げる方法「ゼロ」から…

テレワークで社員の生産性が下がるのはなぜか？ ITを使いこなす先進企業から新型コロナの感染拡大で突然テレワークを導入した中小企業まで、多くの企業を悩ます問題の要因が、実は社員の自律性の高め方にある。テレワーク環境のマネジメントとして、成果目標を定め、業務役割を明確にしてセルフマネジメントを促す企業は多い。ただし、それだけでは自律性の高まりは期待できず、むしろ社員のやる気や能力の発揮を削いでしまっている側面があると著者は指摘する。 ●本書では、社員がポテンシャルを充分に発揮しながら、活き活きと自律的に働くモードを「遊び」と表現し、与えられた仕事をひたすら「真面目」にこなす仕事スタイルからの脱却を促す。「遊び」のスイッチを入れるために、社員個人や管理者、リーダーは何をすべきか。それぞれに求められる実践ポイントや、組織的な対応策を学術的な見地を踏まえ提示する。 ●仕事の生産性を高めるために、多くの企業が仕事の構造化や管理の自動化を進めている。「ジョブ型」をはじめ、仕事内容を規定し、その進行を精緻に管理する動きが加速しつつある。果たして、それは持続可能なアプローチなのか？社員のパフォーマンスの高め方を学術的に解説しつつ「型」によるコントロールの妥当性を、問題事例を通して問いかける。 ●リモートワーク環境における「職場」では、時間的、空間的な冗長性が削ぎ落とされ、「遊び」を生み出しにくい構造をつくりだす。これによって起こる「遊び」の消失は、緊張やストレスを高めるだけでなく、生産性を低下させたり、「テレワークうつ」などの原因にもなってしまう。このような現状を踏まえ、意識的に「遊び」を促すマネジメントの重要性を提示する。 ●テレワークを導入しつつも「遊び」上手な企業は何が違うのか？　先進企業の事例を紹介しつつ、一般企業でも活かせる施策を具体的に説明する。クリエイティブな仕事の分野だけでなく、幅広い職種で「遊び」は求められている。本書は、新しい仕事環境に閉塞感を抱く多くの組織に「遊び」を導き入れるための方策をわかりやすく手ほどきする。 ●著者は、企業の人事組織でのフィールドワークを展開し、新たな時代の組織の在り方を探究する組織開発コンサルタント。学術的な知見を携えつつ、面白法人カヤックなど注目企業の人事方針の策定に関与するなど、研究と実務の境界で活動を展開している。本書では、さまざまな事例を通して、これからの企業が備えるべきマネジメント観や組織観についても提案する。 第1章　進まない社員の自律 第2章　「真面目さ」を超えよう 第3章　自分に合わせて仕事をクラフトする 第4章　管理者は仕事を面白くできる 第5章　社員が自律していく組織へ

1,760円

遊ばせる技術

2,640円

戦略を、実行できる組織、実行できない組織。…

組織が抱える根本的な問題を、チームで解決する！ 〜職場活性化を実現する考え方＋実現のヒント〜 □職場・組織がうまくいっていない □職場に活気がなく、重苦しい雰囲気だ □社員同士の会話がほとんどない □もっといい職場・組織にしたいけれど、その方法がよくわからない こうした悩みに対する解決策を考えるヒントが、 「組織開発」にあります。 「おひとりさま業務（個業）」の増加、 職場のダイバーシティの高まり、 仕事の効率化の負の面として話し合いの時間の減少など、 今の日本企業は、かつてないほど、 お互いを信頼し、協働し、イキイキと働くことが難しくなっている、 といっても過言ではありません。 そのような背景の中で注目を集める 「組織開発（Organization Development）」。 「戦略や制度といった組織のハードな側面だけではなく、 人や関係性といったソフトな側面に働きかけ、組織を変革していくアプローチ」 組織開発は、このように定義することができますが、 いまいちつかみどころのないものという方も多いのではないでしょうか。 また、「組織開発＝カタカナの名前が付いた手法」というイメージもあるかもしれません。 組織開発とは一体、どのようなものなのか？ 組織開発は、どのように進めていけばいいのか？ ーー概念的で、どこかつかみどころがなかった「組織開発」の考え方を、 本書は、マンガのストーリーを元に解説していきます。 ストーリーの舞台となるのは、 業績はいいものの休職者・退職者の数が増加している自動車販売店。 主人公である店長は、活気のない職場を何とかしようと、 さまざまな対策を試みるものの、思ったような反応・効果が得られない。 そのような中、「組織開発」に出会い、実践を始めるーー。 活気がなく、社員同士の会話もまばらな職場を、 主人公たちはどのように変えていくのでしょうか。 ストーリーで疑似体験しながら、解説で理解を深める、 「組織開発」のエッセンスをつかめる入門に最適な1冊です。 Prologue　問題が起こっているのに変われない職場 Story0　変われない職場 ・職場や組織の「人間的側面」とは ・「技術的課題」と「適応課題」 ・「適応課題」と組織開発 Part1　組織開発とは Story1　組織開発支援者との出会い ・組織開発とは何か ・組織開発の基本的なステップ ・「対話」とは何か Part2　チェンジエージェントとしてのコアチーム Story2　コアチーム結成 ・「見えないものを見ようとする」ことの大切さ ・変化の推進力となる「コアチーム」 ・組織開発を推進する ・プロセス・コンサルテーションーー組織開発支援sにゃの支援の仕方 Part3　個業から協働へ Story3　教えあえる関係へ ・仕事の個業化から協働へ ・組織開発を展開する ・「変化の抵抗」に対処する Part4　個人のマインドセットの変化 Story4　個業・業績中心からの脱却 ・マインドセット（思考様式）の違い ・相容れない人との対話 Story5　組織全体への広がりと深まり Story5　対立から協働へ ・グループ間の協働を実現する ・職場や組織の発達・成長

1,760円

マンガでやさしくわかる組織開発…

マネジャーであるあなたが変われば、チームや職場が変わる 「組織開発」の理論と手法をベースにした、ミドルマネジャー（グループリーダーやチームリーダー、課長、部長）によるチームや職場の活性化と組織開発、その理論と実践の書。 ミドルマネジャーには、プレイヤーである一般社員とは違った知識やスキル、力量が必要です。プレイヤーである一般社員から、チームや職場のリーダーやマネジャーになるためには、ある種の転換（トランスフォーメーション）的な成長が必要ですが、そのようなマネジャーの成長を支援する研修教育や支援施策が不充分な企業も多いです。マネジャーになるための基礎的な研修として扱われている内容は、人事労務管理、ハラスメント、メンタルヘルス、評価などに関するものの他、チームや職場の活性化や部下のモチベーション向上が役割であることを教えるものが多いようです。しかし、チームや職場の活性化などの役割を担っていることを研修で教えられたからと言って、すぐに効果的に実践できる訳ではありません。 最近は、ワーク・エンゲージメント（仕事に対するポジティブで充実した心理状態）が注目されていますが、従業員が活き活きと働くことが重視されている表われです。本書では、チームや職場における人の側面である、チームや職場の活性化に向けた職場づくりについて、理論と実践方法をわかりやすく解説することを試みました。 「組織開発」とは、効果的で健全な職場や組織にしていくための、理論と手法のまとまりです。本書で「職場づくり」として紹介していく職場の活性化、従業員のモチベーションやワーク・エンゲージメントの向上も、組織開発に含まれます。人や職場の活性化をめざすマネジャーにとって、組織開発は必須の力です。ぜひ、本書を参考にして、人や職場の活性化について学び、実践してみてください。 第1章　マネジャーであるあなたは時代の分岐点にいる 1-1　マネジメントは管理じゃない 1-2　時代によって求められるマネジャー像が変化している 1-3　今の時代のマネジャーは大変 1-4　自分事の範囲が狭まっている 1-5　マネジャーが解決策を判断する問題とそうではない課題 1-6　これからのマネジャーに期待されているのは？ 第2章　職場づくりのための基礎知識 2-1 人と人とが関わる際の2つの側面：コンテントとプロセス 2-2　フィードバックは鏡（ジョハリの窓） 2-3　関係性の構築は仲良しをめざすのではない 2-4　職場づくりは関係性の発達の促進 2-5　やりとりの4つのレベル 第3章　部下との1対1の関わり 3-1　伝えること≠コミュニケーション⁉ 3-2　質問による関わり 3-3　対話的に伝える関わり 3-4　フィードバックによる関わり 3-5　マネジャーと部下による1on1ミーティング 第4章　チームや職場レベルの関わり 4-1　話し合いや会議での職場づくり 4-2　職場づくりの3ステップ 4-3　強みに焦点づけた対話と未来づくり 第5章　マネジャーの自己成長 5-1　リフレクティブ・マネジャーになる 5-2　うまくいっていることに目を向ける 5-3　自職場以外の場で学ぶ 5-4　テレワークをマネジメントする力を高める

2,200円

マネジャーによる職場づくり 理論と実践…

ドラッカー流チーム・マネジメントの極意が、この1冊でわかる！ 職場、学校、地域、スポーツ、趣味の活動、ボランティア・・・チームで働くすべての人に。

1,980円

実践するドラッカー〔チーム編〕…

世界で初めて事業部制を導入したＧＭ、デュポンなど４社の徹底したケーススタディから変化が求められるマネジメントの本質を描き切る。

5,500円

組織は戦略に従う

世界Ｎｏ１シェアを誇るグローバル企業ブリヂストン。１４万人を率いたリーダーは、なぜ「命令」を嫌ったのか？ブリヂストン元ＣＥＯが贈る最強チームを生む２５の鉄則。内向型人間こそ本物になれる。

1,650円

優れたリーダーはみな小心者である。…

全米有数の大企業に、小さなチームのリーダーとして就職が決まったＭＢＡの学生テッド。部下の管理法を不安に思い、ビジネススクールの教授に相談したところ、連れていかれた場所は牧場だったー。強く、生き生きとした群れをつくるには、いったいどんな知恵を駆使すればいいのか？テッドとともに悪戦苦闘するうちに、部下たちをまとめ、生産的なチームをつくりあげるための心得が読む者の頭にしみこんでいく。すべての上司必読の書。

1,540円

頑固な羊の動かし方

「従業員の離職が増加している……」 「経営層や管理職に対する、従業員の信頼が低下している……」 「数値主体のマネジメントにより、従業員のモチベーションが低下している……」 こうした話を、一度は聞いたり、感じたりしたことが あるのではないでしょうか？　 社会の変化に伴い、旧来の「管理型」のマネジメントスタイルは 明からかに機能不全に陥りつつあり、 あるべき姿にシフトしていくことが求められています。 そしてそのカギは、新しいマネジメントの概念、 「ピープルマネジメント」にあると著者は提唱します。 ピープルマネジメントは、上司が部下の仕事の進捗やタスクを管理する かつてのマネジメントとは異なり、 「人（従業員）」に向き合うマネジメントを意味します。 「自律型」の組織を形成し、人の意欲と能力を 100％引き出すマネジメントスタイルです。 ピープルマネジメントは、すでに海外企業では一般的な概念であり、 グーグル、GE、SAP、アドビ、スターバックスなど多くの企業が導入し、 目覚ましい成果を上げています。 また海外企業に限らず、クックパッド、ラクスル、ユーザベースなどの 先進的な日本企業も人に向き合うマネジメントを実践しているのです。 著者はピープルマネジメントを形成する3つのイベント 「目標設定・管理」、「1on1ミーティング」、「フィードバック」について、 企業向けセミナーへの登壇、コンサルティングを行っています。 一人ひとりが自律的に働き、仕事を楽しんで最高のパフォーマンスを上げる。 どのような変化が起きても、成長の歩みは止まらない。 そのような強い組織が、ピープルマネジメントによって誕生すると説きます。 経営者、役員、マネージャークラスの方々に ピープルマネジメントの「取扱い説明書」となる本書を参考にして、 理解を深めていただき、導入の手引きにしていただければ幸いです。 【目次】 はじめに プロローグ 第1章 マネジメントが機能不全に陥った企業は復活できるか［物語編］ 第2章 組織成長のカギは「メンバーの成功」にコミットするピープルマネジメント 第3章 ピープルマネジメントを導入する前に、知っておきたいこと 第4章 ピープルマネジメントのスタート地点「目標設定・管理」 第5章 ピープルマネジメントの潤滑油「1on1ミーティング」 第6章 ピープルマネジメントの終着駅「フィードバック」 エピローグ おわりに はじめに プロローグ 第1章 マネジメントが機能不全に陥った企業は復活できるか［物語編］ 第2章 組織成長のカギは「メンバーの成功」にコミットするピープルマネジメント 第3章 ピープルマネジメントを導入する前に、知っておきたいこと 第4章 ピープルマネジメントのスタート地点「目標設定・管理」 第5章 ピープルマネジメントの潤滑油「1on1ミーティング」 第6章 ピープルマネジメントの終着駅「フィードバック」 エピローグ おわりに

1,540円

自律型組織をつくるマネジメント変革…

人が成長し、組織が活性化する「科学的なホメ方」を身につける！ 「部下の成長が頭打ちになっている」 「チームに一体感がなく、どこかギスギスしている」 「上司や同僚とうまく信頼関係を築きたい」 職場でこうした悩みを抱えている人は、決して少なくないでしょう。どれも一筋縄ではいかない 難問ですが、もし、その手詰まり感を打ち破る突破口があるとしたらどうでしょうか。 その突破口を開く鍵の1つが、相手を「ホメる」という、シンプルでありながら奥深い行為です。 ホメられた本人は自信を取り戻し、仕事への意欲を高めます。 ホメてくれたあなたへの信頼が深まるのはもちろん、そのポジティブなやりとりは周囲にも伝わり、チーム全体に協力と安心の空気を生み出します。 本書は、そんな「ホメる」ことの科学に裏づけられたパワーと、それを職場で最大限に引き出すための実践知を凝縮した1冊です。 組織学、心理学、教育学における最新の研究成果を紹介しつつ、同時に現場で活かすための方法を提案します。 たとえば、 「どのようなタイミングでホメれば相手の意欲を最大化できるのか？」 「どんな言葉を選べば相手が『形だけホメられている』と感じずに済むのか？」 「簡単な作業でも価値ある努力を見出すにはどうすればいいのか？」 といった観点から、実践的なヒントを多数提示します。 皆さんがもし、 「ホメようとしているのに、どうもうまく伝わらない」 「ホメられても、逆にしんどいと感じる同僚や部下がいて困る」 といった悩みを抱えているなら、本書の内容は助けになるでしょう。 （本書「はじめに」より） ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 目次 第1章　心を動かすホメ方の科学 第2章　「何」のためにホメるのか？ 　　　　-- ポジティブ・フィードバックで得られる効果 第3章　正しいホメ方1　ホメることには工夫が不可欠 第4章　正しいホメ方2　内容を具体化する 第5章　正しいホメ方3　感謝として伝える 第6章　正しいホメ方4　「割合」に注意する 第7章　相手と状況で変わるホメ方の方程式

1,980円

組織と人を動かす科学的に正しいホメ方…

・能力不足や各種パワハラ行為を行う管理職への対応をQ＆A方式で解説！ ・組織を効率的かつ持続可能に運用するための管理職対策を法律専門家が詳らかに解説！ 第1章　管理職登用時の問題（9問） 第2章　管理職在職中の問題 　1　管理監督者への該当性（4問） 　2　法規・就業規則適用関係（5問） 　3　待遇（3問） 　4　ハラスメント（11問） 　5　メンタルヘルス（3問） 　6　長時間労働（4問） 　7　不正行為（4問） 　8　管理職としての適正一般 　9　管理職が社内から苦情を受けた場合の手続（1問） 　10　管理職の労働組合対応（1問） 　Ⅺ　管理職と人員調整（1問） 第3章　管理職を外す際の問題 　1　降職・降格をめぐる問題（7問） 　2　役職定年制度、定年後再雇用をめぐる問題（7問） 　3　中途退職をめぐる問題（5問）

3,960円

Q＆A現代型問題管理職対策の手引…

第1章　組織を導くボキャブラリーを発見する 〇人の行動を変えること、すなわち行動変容こそが組織を変える目的である。 〇動ける組織にするためにまず必要なのは、ボキャブラリーである。 〇ほとんどの組織のデザインが素人仕事に終わっている。 〇「小さな幸せグループ」こそが、組織の変化を阻害する大問題である。 〇「外界との接点」からの発想を最優先すると優れた組織になる。 〇「性怠惰説」に基づく組織をデザインせよ。 〇「優しいが実は冷たい」組織でなく、「厳しいがどこか温かい」組織を志向する。 〇座りにくい椅子を用意する。 第2章　組織ならではの不合理性に向き合う 〇組織の“美意識”に注目せよ。 〇企業カルチャーは最大公約数に過ぎない。各部門にはサブ・カルチャーが存在する。 〇組織は隅から隅までデザインしてはいけない。 〇組織ごとに異なる「体内時計」は能力差につながる。 〇「問題意識」では人は行動を起こさない。「いつまでに」という時間軸を持たせて「危機意識」には昇華させる。 〇絶え間ないラーニングとアンラーニングが欠かせない時代である。 〇組織図をいじることが組織デザインと勘違いする人は多い。 〇過去、現在、未来を通じて「正しい」組織を求めない。変化できる組織を志向する。 〇組織は永続しないもの、そう割り切る方が賢明である。 〇戦略立案時に考えるべき組織デザイナーには、二つの落とし穴がある。 第3章　マッキンゼーの7Sを組織デザインに使う 〇マッキンゼーの組織の7Sを、組織の問題を採集・整理する 枠組みとして使う。 〇戦略執行体制としての組織には、デザインする手順がある。 〇都市デザイン同様、組織においても「ミニ・プラン」アプローチが有効である。 〇マッキンゼーの7Sのうち、最優先すべきSは、シェアード・バリューである。 第4章　組織の3要素は、意思決定システム、業績モニター・評価、人材育成である 〇組織の意思決定システムをデザインしなおすことには、大きな戦略的な価値がある。 〇どんな評価であっても組織に不満は出る。「よく見た評価」でありさえすればよい。 〇「人材重視」のはずの日本の組織。実際は人材育成がおざなりである。 第5章　組織デザインの普遍性、時代性 〇組織図の箱、線、配置の意味する曖昧性を理解せよ。 〇ネットワーク型組織を一般解とするのは危険である。それを成り立たせる特殊状況を棚上げしてはいけない。 ○組織デザインは、四段階に発展する。

1,760円

組織

今こそ、上司の「真価」が問われる時ーー 部下とどう接したらよいのか、どうしたら部内がまとまり確実に実績があげられるようになるのか。 多くの管理職は今、このような悩みを抱えています。 しかし、そのまえに、知ってほしい大切なことがあります。 それは、 「部下はあなたが思っている以上に、上司の言葉に一喜一憂し、ときには深く傷ついている」ということ。 あなたは以下の質問に対して即答できるでしょうか。 1「任せる」とは何か 2「働きやすさ」と「働きがい」の違い 3「傾聴」の本当の意味 いかがでしょう。 1つさえ答えられなかったとしたら、あなたの部下は今、この瞬間、涙をこぼしているかもしれません。 あなたに対して怒りしか持てない状況かもしれません。または、新しい道を探し始めているかもしれません。 もし、それを望んでいないのならば、そして部下と真剣に向き合いたいと願っているのならば、 ぜひ、本書をお読みください。 この本を読むことで、本当の意味で部下との信頼関係が築かれるようになるだけでなく、ゴールへの道筋がおのずと見えるようになります。 たとえ、コロナウィルスの影響でリモートワークが進み、部下と対面で会える状況が少なくなったとしても、です。 あなたの健闘をお祈りいたします。 これまで400社以上を支援！　 現場を預かるリーダー達から圧倒的支持の「上司力」提唱の第一人者が、この時代だからこそ必要な新しいマネジメント手法を具体的にかつ実践的に解説。 部下とともにあなた自身が成長していくことが実感できる一冊です！ （「目次」より） 【序章】今こそ、上司の「本当の真価」が問われている 激変する状況だから目を向けるべきものがある 戦後高度成長期〜平成に確立した「日本の管理職」 【第1章】すべてはこれを理解することから始まる 〜「本物の『上司力』」の基本 「任せる」意味をどうとらえているか 上司は「役割」とはどういうことか 【第2章】「本物の『上司力』」ステップ1 相互理解を深めて絶対的な信頼関係をつくる どうして自己開示が必要なのか 心理的安全性を醸成する 【第3章】「本物の『上司力』」ステップ2 目的を伝えて動機形成する「仕事の任せ方」 チームの目的を言語化する方法 内発的動機づけを高めるにはここを押さえよ 【第4章】「本物の『上司力』」ステップ3 それぞれが協働意識を持って働ける環境をつくる 組織づくりの要諦は「多様性」の理解 「ピラミッド型組織」から「サークル型組織」へ 【第5章】「本物の『上司力』」ステップ4 自律的かつ切磋琢磨し改善・改革が進む組織にする 部下自らが業務改善できるために 互いに啓発し合う定例ミーティング 【第6章】「本物の『上司力』」ステップ5 振り返りと評価の充実で次なる成長につなげる 評価は「仕事やキャリアの断面図」 「本当の傾聴」であなたの努力を結実させる

1,650円

本物の「上司力」

『キリンビール高知支店の奇跡』は”奇跡”ではなかった！　「組織の病」に悩むミドル・リーダー必読の実践書。

1,540円

負けグセ社員たちを「戦う集団」に変えるたった1つの方法…

組織論各領域の第一人者による伝統的理論と先端理論の解説を体系的に構成した最新テキスト．デジタル化・グローバル化・COVID-19による地殻変動と社会変革を視野に入れ，新たな時代の経営組織論を提示する．全項目を解説と図表・コラムが対になった2頁見開き単位で構成し，2色刷と相まってこれまでにない読みやすさを実現した． ■主要目次 第1章　経営組織への新たなアプローチの試み 第2章　マネジメントのパラダイムの変遷と組織論のパースペクティブ 第3章　組織のデザインー構造と管理の基本 第4章　文化，管理と制度化のダイナミクス 第5章　組織行動ーミクロから集団への組織論 第6章　人材マネジメント 第7章　組織戦略への展開 第8章　つながる時代の組織論への展開 経営組織への新たなアプローチの試み／マネジメントのパラダイムの変遷と組織論のパースペクティブ／組織のデザインー構造と管理の基本／文化，管理と制度化のダイナミクス／組織行動ーミクロから集団への組織論／人材マネジメント／組織戦略への展開／つながる時代の組織論への展開

2,310円

グラフィック 経営組織論…

欧米で高い支持を集める人材育成法「牧場研修（ホースコーチング）」。AppleやFacebookなどの社員研修にも取り入れられ、日本でも有名企業が、優秀な社員の研修で取り入れているナチュラルリーダーシップについて学び、身につけることができる、日本で初めての本！ 10個の行動指針とワーク付き。

1,650円

ナチュラル・リーダーシップの教科書…

組織とは意味を形成するシステムである。なぜいま対話なのか？対話によって何が変わるか？対話をいかに行うか？組織開発のフロンティアを往く２１人の知見とビジョンを凝縮。個人と集団の可能性を信じる実践者に贈る、最前線の組織論。

5,500円

対話型組織開発

ハーバード・ビジネス・レビュー最優秀論文賞受賞！世界の一流ビジネススクールの最重要科目「オーセンティック（本物の）リーダーシップ」を学ぶ一冊。

1,980円

なぜ、あなたがリーダーなのか新版…

世界最大規模の従業員意識調査（エンゲージメントサーベイ）をする調査機関の日本版Great Place To Work® Institute Japan（GPTW Japan）の待望の書籍が登場！「働きたくなる職場」「やる気がなくなる職場」あなたの職場はどっち？職場の明暗を分けるたった1つのキーワード「働きがい＝働きやすさ＋やりがい」これを正しく理解して、実践する職場からいきいきとした職場に変わる。本書は、世界100ヶ国、10,000社を調査するGPTWが導き出されたデータや、日本企業の豊富な事例を27紹介。社員のやる気とパフォーマンスを左右する「職場のしくみ」を大公開。経営者・管理者・リーダーは必携の一冊です。「なぜ、働くのか」「これからどう働くか」「職場をどう変えていくか」「職場のどこがいけなかったのか」が見えてくる。 序章　成長し続ける職場にある「働きがい」 01／世界基準の「働きたくなる職場」 02／働きがいのある職場と財務的成長の関係 1章　働きやすさ＋やりがいで変わる4つの職場 03／昔は活躍した「ばりばり職場」から「しょんぼり職場」へ 04／ぶら下がり社員が増える「ぬるま湯職場」 05／働きやすく、やりがいのある「いきいき職場」 2章　働きたくなる職場が持つ全員型「働きがいのある会社」モデル 06／働きがいのある職場の仕組み 07／「 リーダーシップ」と「バリュー（価値観）」が見える職場 08／アイデアが次々に生まれる「イノベーション」の土壌 3章　働きたくなる職場のつくり方 09／職場・個人の働きがいマインドセット 10／職場でつくれる働きがい〈5つのポイント〉 4章　多様性が活きる職場 11／なぜ、多様性のある職場が求められるのか 12／ジェンダー平等の働きたくなる職場 13／シニアの働きたくなる職場 14／若手の働きたくなる職場 5章　働きたくなる職場に変える“私”の役割 15／始めはひとりでも、職場を変えられる 16／経営者は、職場をどうやって変えるか 17／人事は、職場をどうやって変えるか

1,870円

働きたくなる職場のつくり方…

いま話題の「心理的安全性」がいちばんよくわかる本！　 超初心者でもわかる！小さな会社でも実現できる！　 この1冊で実現できる！　 誰でも、どこでも輝いて成長できる、ベストチームのつくりかた　 5000人以上のカウンセリングと人材育成にかかわってきた公認心理師が、 どこでも実施可能な効果的、かつ実践的なスキルを教えます。　 「心理的安全性を高める62の言葉」も収録！　 近年、企業や組織で急速に注目を浴びるようになった「心理的安全性」。　 一言でいえば「人が自由に意見を出し合い、失敗やミスを恐れずチャレンジできる状況」のことを指す概念ですが、　 その場にいる人々の満足度を上げるだけでなく、生産性を高める鍵となるものとして話題を呼んでいます。　 一方で、この心理的安全性については、学術的見地から語られることが多いため、具体的にどうすれば実現できるのか、わかりにくいところもあります。　 本書の著者は公認心理士の立場から、これまでのべ5000名以上の働く人たちのカウンセリングや人材育成に関わってきました。　 その経験から、いまどんな職場がつまづいているのか、それをどうやって改善しているのかという実例を示しながら、　 どこでも実施可能な心理的安全性の効果的、かつ実践的な学び方を教えてくれます。　 「心理的安全性ってよく聞くけど、ウチみたいな小さな会社には関係なさそう…」という人から、　 「すでに昔ながらの空気ができあがっている大きな会社では実現できなさそう…」という人まで、　 個人レベルから実践できる心理的安全性入門です。　 超初心者のあなたにこそ読んでいただきたい一冊です。　 また、心理的安全性を高める62の会話の実例もピックアップして掲載しました。　 ぜひ日常のやりとりで活用していただけますと幸いです。

1,760円

自由な職場をつくり、チームの力を最大限に引き出すための　…

多様性から新結合を生み出すための具体的かつ実践的な考え方や手法を通じ、イノベーションを起こし続ける「創造する組織」を作る。（発行＝BOW＆PARTNERS）

2,860円

創造する組織

従業員が、自ら考え、自ら行動できるようにしていく支援型のリーダーシップをエンパワリング・リーダーシップという。本書は、その効果を日本企業から得られたデータで解明。

3,080円

エンパワリング・リーダーシップ…

1999年のラスベガス。ソニーは絶頂期にあるように見えた。しかし、舞台上でCEOの出井伸之がお披露目した「ウォークマン」の次世代商品は、2つの部門がそれぞれ別個に開発した、2つの互換性のない商品だった。それはソニーの後の凋落を予告するものだった。 世界の金融システムがメルトダウンし、デジタル版ウォークマンの覇権をめぐる戦いでソニーがアップルに完敗し、ニューヨーク市役所が効率的に市民サービスを提供できない背景には、共通の原因がある。それは何かーー。謎かけのようなこの問いに、文化人類学者という特異な経歴を持つ、FT紙きってのジャーナリストが挑む。 企業であれ自治体であれ、高度に技術が発達している現代、あらゆる組織は「サイロ化」という罠に陥りがちである。分業化したそれぞれの部門が、それぞれの持つ情報や技術を部署の中だけでとどめてしまい、隣の部署とのあいだにも壁を作ってしまう。日本語では「タコツボ化」と呼ばれるこの現象は、どんな組織でも普遍的に存在するのだ。 経済学的な観点からすれば、身内での無駄な競争を生むような「サイロ」は、とにかく有害で無駄なものであるから、トップが「サイロ撲滅」の掛け声をかければ解決に向かう、と思いがちだ。ソニーの新しい経営者・ストリンガーも最初はそう考えた。しかし、彼は失敗した。壁は極めて強固で、一度できたサイロは容易には壊れない。 文化人類学者の視点を持つ著者は、「サイロ」が出来上がるには人間に普遍な原因があり、そのメカニズムを解き明かすところから始まる、と説く。人間に求められる技術が高度で専門的になればなるほど、サイロはむしろ必要とされるからだ。 人間は必ずサイロを作る、ならば、その利点を活用しつつ、その弊害を軽減する方法を探ろうとする画期的な論考が、本書である。

1,210円

サイロ・エフェクト 高度専門化社会の罠…

「なぜ、そんなことをしたのか!?」と、失敗の原因を部下に追及するのは逆効果！--自分は有能なのに部下が育たない、すべての上司へ。◎“なぜ”は部下の口を封じるだけ。　◎シコリを残す説得とやる気にさせる説得は紙一重。　◎反対意見の人の目ばかり見るな。　etc. 犯人捜しや原因追究をいくらしても、部下は育たない。どうしたら“その行動”ができるか、を伝えるほうが大切なのです。アドラー心理学の第一人者である著者の処女作『人を動かす人に29の切り札　有能なだけでは必ず孤立する』（1992年・小社刊）が、新規原稿を大幅に加えた再編集版として蘇る。

1,518円

人を育てるアドラー心理学　最強のチームはどう作られるのか…

より高い成果をあげ得るビジョンや目標を語り、プレイングマネジャーとしての立場もこなす、新しいマネジャー像に迫る！実際のマネジメントのプロセスに沿った構成で、ストーリー性をもたせ、見開き図解でわかりやすい構成！即実践に活用できるよう、フォーマットやチェックリスト等を多く取り上げ、巻末にはマネジメント用語集も掲載。

1,870円

マネジャーの教科書

組織が負のスパイラルに陥らないためには何をすべきか。衰退と復活の多様な事例を紐解き、組織再建の鍵を探る。 序 章　本書ができるまでの道のり 第1章　機能する組織の論理とは 第2章　負のスパイラルに足を踏み入れる組織の論理とは 第3章　組織の機能不全の論理とは 第4章　機能不全から組織が再建する論理とは 第5章　組織が機能するからこそ享受できることはあるが、 決して容易ではない 第6章　放っておくと機能不全を起こす組織

3,850円

組織盛衰の論理

GTDシリーズ世界300万部！　ファンが待ち望んでいた「組織編」が、ついに登場！ 精神的ストレスを解放し、やるべきことに集中できる、革新的なタスク管理法「GTD（Getting Things Done）」──。そのメソッドの支持者たちから、長らく求められてきた「組織におけるGTDの活用法」が、シリーズ最新刊として、ついに刊行！ GTDは、生産性に関する考察で世界的な影響力を持つ権威、デビッド・アレンによって開発されたタスク管理法で、個人や仕事に関するすべてのタスクをリストにアウトプットして分類・整理する。これにより、タスクを記憶するエネルギーから解放され、目の前の作業に集中できて生産性の向上へとつながる。 本書は、世界的に成功している企業の事例を通じて、リーダーがチームの生産性を高めるための原則を実践し、コミュニケーションを向上、業務効率化を図り、メンバーのストレスを減らした方法を解説していく。 GTDは「ファーストカンパニー」「フォーチュン」「ロサンゼルスタイムズ」「ニューヨークタイムズ」「ウォールストリートジャーナル」など、多数の新聞雑誌で紹介され、著者デビッド・アレンは、ニューヨークライフ保険、世界銀行、フォード財団、L・Lビーン、米海軍などの相談役を務め、講演を行なうほか、全米で個人や団体向けにワークショップを主催している。

2,200円

GTD でチームを強化する　ストレスフリーの仕事術…

このサイトのデータは 2026/02/02 11:11:58 に楽天APIから取得しました。このサイトで掲載されている情報は shopping.ago-go.org の作成者により運営されています。 価格、販売可能情報は、変更される場合があります。購入時に楽天市場店舗（www.rakuten.co.jp）に表示されている価格が、その商品の販売に適用されます。