職場で感謝や称賛を交わすことは、なぜ、どのように重要かーーダイバーシティ推進やテレワーク拡大といった現代的課題を抱える組織のマネジメントに有用な、感謝や称賛の多様かつ職場全体にも及ぶ効果やその促進法について、質問紙調査とアプリの活動データから可視化・検証する。

3,520円

感謝と称賛

「すごい会議」とは、「一見不可能に見える目標や行動を可能にする」問題解決のためのメソッドであり、そのメソッドを駆使して各企業にコーチングするコーチたちの組織体でもある。 数多くの企業に採用され、大きな実績を上げ続けている「すごい会議」のコーチング。 2001年にアメリカからメソッドを持ち帰り、最初はひとりでコーチングを始めた創業者・大橋禅太郎。そして雨宮幸弘はじめとした、経歴もバラバラな個性あふれるコーチたち。それぞれの人生の節目に「すごい会議」と出会うことで、自らの人生が大きく変わり、コーチングを通して、人々の意識を変え、クライアント企業を変え、社会をも変えてゆく。 「すごい会議」のコーチングの効果は、2024年にクライアント企業から入る個々のコーチの売り上げが、4億円超を筆頭に、1億円を超えたメンバーが17人いたことでも証明されている。 　 本書では、アスリート、芸能、経営者など、数多くの人物ノンフィクションで知られる著者が、大橋をはじめコーチたち、さらに主要なクライアントにも長期にわたる取材を敢行。 「すごい会議」の実際のコーチング、コーチを担う多士済々の男女たちの山あり谷ありの人生に迫る熱きビジネス・ノンフィクション。

2,420円

THE　COACHES　すごい会議ストーリー…

Z世代分析のトップマーケターが伝授する、職場の“世代間ギャップ問題”の解決法！ 「若手が何を考えているかわからない」 「マニュアル仕事はこなすのに、自分で考えて臨機応変に動く仕事は任せにくい」 「ほめて伸ばしたいのに、反応が薄い」 そんな悩める上司世代のみなさん必読の、コミュニケーション術とマインドセットの手引きです。 著者の長田麻衣さんは、これまで計1万人以上の若者（15〜24歳）を対象に、ファッションや恋愛や就活などさまざまなテーマで“生の声”をヒアリング。 彼ら彼女らの心理傾向を徹底的に分析してきた、まさにZ世代の代弁者です。 「快適な職場をつくるうえで不可欠なのは、上司世代と若手世代、双方のリスペクトです。お互いのマインドや気持ちを理解すること。それはお互いを高め合うことに直結します。みなさんの職場が活力に満ち、生産性がさらに向上することを願って、この本をお届けします」（SHIBUYA109 lab.所長　長田麻衣） ■上司が会議で「みんなも○○君を見習って」と称賛。これ大丈夫？ ・上司世代の胸の内 「頑張りを可視化してあげたい。評価も説明しやすい」 「本人の自信になるはずだし、まわりの士気も上がる」 ・Z世代（若手）の胸の内 「同期がいる前で目立ちたくない」 「こんなにほめられて、このあと成果が出せなかったらどうしよう」 ■上司が仕事（タスク）をふったら、若手社員が固まっている。なぜ？ ・上司世代の胸の内 「若い頃は任せたほうが成長する。細かく言うと嫌がるだろうし」 「自分で考えて動ける人になってほしい」 ・Z世代（若手）の胸の内 「ゴールはわかるけど、手順と基準が欲しい。マニュアルがないと不安」 「仕事を丸投げされると孤立感を感じる……」 本書では、職場でありがちな具体例をもとに、上司世代・Z世代それぞれの「胸の内」を可視化。ムダなコミュニケーション事故をなくす作法をお教えします。

1,760円

ほめられると気まずすぎてしぬZ世代、ほめて伸ばそうと必死…

臨機応変な対応は、「基本」があってこそ。気遣いのプロが、身だしなみ・報連相・リモート会議・来客応対など好印象を与えるコツを伝授する。 こんな場面で、迷っていませんか？ ■廊下で深刻そうに立ち話をしている上司。挨拶はしたほうがいい？ ■些細なことだけどチームで共有するべき？ 報連相をする基準は？ ■複数人で名刺交換をするとき、交換する順番やスムーズなやり方は？ ■訪問先でお土産を渡すタイミングは？ 袋から出したほうがいい？ ■エレベーターに乗り込む際は、上司が先？ それとも自分が先？ etc. ▶その答えは、本文でご確認ください。 序章　ビジネスマナーの目的は、相手を不安にさせないこと 第1章 相手を尊重する気持ちが伝わる「挨拶・敬語」 第2章 第一印象で損をしない「身だしなみ・ふるまい」 第3章 誤解やすれ違いを防ぐ「コミュニケーション・報連相」 第4章 効率化を後押しする「リモートワークの基本」 第5章 社内外で失礼にならない「メール・文書作成」 第6章 信頼関係を築いていく「訪問・来客応対」 第7章　人前で恥をかかない「会食・冠婚葬祭のマナー」 序章　ビジネスマナーの目的は、相手を不安にさせないこと 第1章 相手を尊重する気持ちが伝わる「挨拶・敬語」 第2章 第一印象で損をしない「身だしなみ・ふるまい」 第3章 誤解やすれ違いを防ぐ「コミュニケーション・報連相」 第4章 効率化を後押しする「リモートワークの基本」 第5章 社内外で失礼にならない「メール・文書作成」 第6章 信頼関係を築いていく「訪問・来客応対」 第7章　人前で恥をかかない「会食・冠婚葬祭のマナー」

1,760円

誰もここまで教えてくれない　一生使える「敬語＆ビジネスマ…

評判となった『決定版　モデル条文でつくる就業規則作成マニュアル』（2020年刊行）の改訂版です。初版は、働き方改革関連法の成立や新型コロナ禍を背景に、新たな労働時間制度や同一労働同一賃金、テレワークなどを取り上げましたが、第2版は、育児介護休業法の改正、化学物質管理者の選任義務化など安衛法の法改正、日本版DBSの成立、新たな判例が出ている配転、休職、年次有給休暇にも対応します。また、副業・兼業やメンタルヘルス休職、同一労働同一賃金、テレワーク、三六協定などについてもさらに内容を深め、充実させました。社労士をはじめとする専門家必携、顧問先対応に差がつく1冊です。 第1部　就業規則本則（総則／人事／労働時間・休日および休暇／賃金・退職金／服務規律／表彰・懲戒／退職／有期労働契約／安全衛生／災害補償／雑則） 第2部　賃金規程（総則／基本給／諸手当／賞与） 第3部　退職金規程 第4部　育児・介護休業等に関する規程（総則／育児休業制度／介護休業制度／子の看護等休暇／介護休暇／労働時間の制限・短縮措置／その他の事項） 第5部　テレワーク規程 第6部　副業・兼業規定

6,930円

決定版　モデル条文でつくる就業規則作成マニュアル　第2版…

「I’m OK , You’re OK .」 「わかりあえない」を乗り越える！！ 職場の「しんどい」をなくし、 チームの雰囲気をよくするスキル ■今、ビジネスで必要とされているコミュニケーションスキル！ ・上司から急ぎの仕事を頼まれたけど、自分自身もいっぱいいっぱい… ・部下に注意しなければならないけれど、うまく伝えられない… ・会議でうまく発言できない… そんな悩みを抱えている方には、「アサーティブ・コミュニケーション」がおすすめです。 アサーティブなコミュニケーションとは、相手の思いを聴き、尊重しながら、自分の思いも伝えること。上司と部下の関係であっても上下関係ではなく、対等な関係として信頼関係を築くことができます。また、自分の意見を安心して言える「心理的安全性」を高めれば、チームの雰囲気もぐっと良くなるはずです。 ■具体的な対処法や言い換え例を豊富に紹介！ 本書では、ビジネスでよくある様々な問題について、具体的な対処法や、より良い関係を築ける言い換え例を豊富に紹介しています。イラストを多く使用しながらやさしく解説していますので、実践的なスキルをサクッと身につけることが可能です。 Part1　「わかりあえない」「言えない」の壁を乗り越える Part2　ニガテなあの人とも、アサーティブでうまくいく Part3　アサーティブ力で、働きやすい職場をつくる！ Part4　「聞く力」「伝える力」で、顧客との関係もよくなる！

1,650円

自分も相手も尊重し、心理的安全性を高める アサーティブ・…

なぜ、あの会社は変われたのか？-人が採れない・育たない・辞めるー三重苦に悩む中堅規模企業・１００社超が導入した「軍隊式×心理的安全」で組織が生まれ変わる“再現性ある変革のリアル”

1,760円

自律型人材育成マネジメント　軍隊式と心理的安全を統合し、…

「会議で意見を求められても、何も思い浮かばずフリーズ」 「誰にでも考えつきそうな意見しか言えない」 「ありきたりな企画しか出せず、ダメ出しの連続」 そんなあなたに身につけていただきたいのが 「視点を変える」思考法です。 なぜ、何も思い浮かばないのか。 いい考えが出てこないのか。 「頭が悪いから？」 「才能やセンスがないから？」 いいえ、違います。 それは単に「考える技術」を知らないからです。 テクニックは、覚えれば誰でも使えます。 著者の野呂エイシロウさんが 放送作家として『ザ! 鉄腕DASH!!』『奇跡体験アンビリバボー』などの 人気番組を担当し、さらに一部上場企業の PRコンサルタントとして活躍してきた経験から 導き出した「視点を変える」思考法です。 さて、ここで【問題】です。 道ばたに、何の変哲もない石ころが落ちています。 この石ころを売って、お金に換えてください。 普通は、こんなこと言われても途方にくれますよね。 けど、視点を変えたら簡単に解決できます。 「石ころは石ころに過ぎない」というのが 普通の人の視点だと思います。 しかし、視点を変えれば、あんなことにも使える こんなことにも使える、という可能性が見えてきます。 石を売る方法は1つだけではなく、いくつもあります。 詳しくは本書をご覧いただきたいのですが ちょっと面白い方法だと「石をペットにする」なんて 方法もあるのです。 実際に、過去、この方法で6億円も稼いだ人がいます。 こうした方法は、普通はなかなか思いつかないと思います。 学歴やテストの点数では測れない 「本当の頭のよさ」だと思いませんか。 「視点を変える」技術を学べば 実際に、周囲から「頭がいい」と認められるでしょう。 なぜなら、身の回りのいろんな課題を解決できるからです。 ・ 販促や営業などで新しい手法が思いつく ・ 総務や経理などバックエンド部門の問題解決 ・ 商品開発や広告宣伝などの「企画」で今までにない切り口が見つかる ・ プレゼンや商談などで相手の心をつかむユニークな話題を提供できる 企画開発などの担当者だけでなく、あらゆる人に役に立つスキルです。 ぜひ、本書で「視点を変える」方法を身につけてください。

1,694円

道ばたの石ころ　どうやって売るか？　頭のいい人がやってい…

「よかれと思って」は通じない！ なんでもハラスメントになりうる時代に リーダーが絶対に知っておくべき33のパワハラ境界線 80以上の事例で気になるグレーゾーンを徹底解説！ 【これってパワハラ？　よくあるパワハラグレーゾーンを紹介】 ・この怒り方、パワハラになる？ ・叱咤激励の長文メール、危険です ・無意識にセクハラしちゃってる！？ ・彼氏がいるかどうか、聞いていい？ ・「飲みにケーション」は過去の産物！？ ・お気に入りの人だけをかわいがっていい？ ・学歴・人格を否定する言動は一発アウト ・上司の無視はイジメ！？ ・定時外の会議設定ってOK？ ・成果の横取りってアウト、セーフ？ ・高すぎる目標ってパワハラになる？ ・ 上司の不機嫌、許される？ ・有給休暇。なぜ休むのか聞いていい？ ・子育て中の社員。差をつけていい？ ・ 突然の異動の辞令ってアリ！？ ・正社員と待遇がちがいすぎる！ ・同僚どうしでもパワハラになる？ ・上司の私用の手伝い。これって業務？ ・自分が加害者、被害者かもしれないと思ったときにすべきこと 【コラム】 ・「パワハラ」とは法律的に何を指すのか？ ・パワハラの予防と対策

1,870円

それ、パワハラですよ？…

◎「人的資本経営」について知りたい人が、最初に必ず読みたい「入門書」! ◎読めば必ず役に立つヒントが満載！「実務」で必要なことが全部わかる「超実践書」! 組織は結局、人がすべて！ 「人」と「環境」にどう投資すべきか。 ・5,000件以上の人的資本開示情報を読んで見つけた【最高の15事例】を紹介！ ・自らも上場企業経営者であり、「人的資本経営専門家」として 　数々の上場企業のコンサルティングを手がける著者が編み出した【実現の5ステップ】を解説！ ・人的資本経営が必要とされる背景を、日本ならではの社会的課題から解説！ ・伊藤邦雄氏など5人の有識者との特別対談を収録！ 人と組織を強くする経営のエッセンスが詰まった、ビジネスパーソン必見の一冊です！ 第1章　勘違いされがちな「人的資本経営」をいちから学び直す 第2章　なぜ、いま「人的資本経営」なのか 第3章　日本企業が直面している「4つの課題」 第4章　5000の事例から見えた人的資本開示の現在地 第5章　人的資本経営の軸となる「集団の力」と「カルチャー」 第6章　人的資本経営を叶える5つのステップ 第7章「選りすぐりの先進事例」から学ぶ人的資本経営 第8章　人的資本経営の最前線を知る！ 特別対談

2,420円

5000の事例から導き出した　日本企業最後の伸びしろ　人…

なぜ、わかっていながら「実行」できないのか。 「実行」は気合や根性ではなく、ロジカルできる。 マネジメントで結果を出すために 絶対に欠かせないことは何だろうかーー。 それは「実行」。 どんなに緻密で完璧な戦略も、 実行しなければ、 ただの空想でしかない。 会社全体の「実行」を主導することが 経営リーダーの仕事の根幹である。 ＊＊＊＊＊＊＊ GEの名経営者・ジャック・ウェルチの 右腕であり同社の経営改革を副社長として 主導したラリー・ボシディ。 米国の大企業の人気アドバイザーであり 名門大学で経営学の教鞭を執るラム・チャラン。 2人の体験談や見解をもとに 経営の現場において「実行」を どのように各フェーズに落とし込むかを説いた 『経営は「実行」』（旧題）は、 2002年の発売とともに世界各国で読み継がれ、 特に日本ではリーマンショック時に ユニクロの柳井正氏に大変評価され、 経営者必読の書と言われた。 復刊に至った今回、 日本の企業ブランディングの第一人者の 関野吉記氏を監修者に迎え、 経営リーダーの実行力を養成するために 何が必要なのかを詳しく解説する。 ＊内容紹介＊ ＜第1部　なぜ実行が求められているのか＞ 第1部解説ーー勉強 第1章　誰も気づかないギャップ　 第2章　実行がもたらす違い　 ＜第2部　実行の構成要素＞ 第2部解説ーー関与 第3章　構成要素その1　リーダーがとるべき7つの行動　 第4章　構成要素その2　文化の変革に必要な枠組みをつくる　 第5章　構成要素その3　他人に任せてはならないリーダーの仕事──適材を適所にあてる　 ＜第3部　実行の3つのコア・プロセス＞ 第3部解説ーー人材プロセス 第6章　人材プロセス──戦略・業務プロセスと連動させる　 第7章　戦略プロセス──人材・業務プロセスと連動させる　 第8章　戦略レビューをどう進めるか　 第9章　業務プロセス──戦略・人材プロセスと連動させる　 おわりに──新しいリーダーヘの手紙

2,090円

ザ・リーダーシップ・マネジメント…

わたしが変わる、関係性が変わる、チームが変わる。可能性を信じて、一歩を踏み出そう。自分のなかにある「答え」が見つかる２８のワーク。

1,848円

だから僕たちは、組織を変えていける　ワークブック…

最短出世中・現役エリートメガバンカーが現在進行系で使うコスパ最強仕事術。「同じ働きでより多くの評価を獲る」「余計な減点を回避する」ことで、社内外で自分の評価を最大化する強烈なノウハウを掲載。忖度、感情、しがらみがはびこる全JTC（伝統的日系企業）で今日すぐ使える「真面目な人が損しない」ための全技術。 ●第1部　同じ働きで「よりよい評価」を得る 数字の計上タイミングを正確に把握し「見せ方」を工夫せよ 「今イケる！」時を狙い澄まして戦略的に大口を叩け 勝てない土俵に上がらずに、「勝てる土俵にみんなを上げる」 上司をこっそり褒めて裏で上司を「操作」する 人のことを褒めるときは「ゴシップ好きの同僚」の前で 「天気の話から入る」はなぜ奥深いコスパがあるのか？ お礼は「偉い人から」あえて過剰に、大胆に 期待値は「ちょっとだけ」以上は上回ってはいけない ・コラム：メガバンク事件簿1　消えた印鑑 ●第2部　サイレント減点を防止する 「お辞儀ハンコ」は逆らわないほうが得をする 「80点でもいいからまず出す」が間違いと言える理由 「忙しいから」を使うなら「事実と数字」に言い換えよ 職場で大声で相談して100％保障の「上司保険」に加入する 理不尽な指示があったらすぐに「文書・メール」で身を守る 「不可避の理不尽」を「回避可能」に変えるテク メモは大事そうに取るフリをして、秒速で捨てよう 資格は「会社が高く評価するもの」だけ見極めて取る ・コラム：メガバンク事件簿2　消えた革靴 ●第3部　秘密のマニュアルを理解する 上司にもワインにも「当たり年」がある 目の前の上司の「出世の限界」を見極めて、見限る 愛社精神は1ミリも意味がないのでさっさと捨てる 「使わない人だけ損する仕組み」福利厚生を使いこなせ 経営者目線を持っても無意味なので「上司目線」を持つ 「お願い営業ができる人」を馬鹿にしてはいけない ●第4部　上級編　コスパ度外視でトップを目指すなら ここぞの「ハッタリ力」は練習で身につけられる 本気でトップを目指す社員はたとえ体調不良でも休まない ★付録：あなたの上司タイプ別「理不尽回避法」診断 ★付録：「3つ以上当てはまったらお局さん」診断

1,848円

雑用は上司の隣でやりなさい…

部下に仕事を任せようと思っても…… 「どの仕事を任せればいいかわからない」 「進捗の確認やフォローが面倒で、つい後回しに」 「結局やり直しになり、自分の負担が増える……」 しかし、部下を成長させるのは、あなたではなく「あなたが任せた仕事」です。 正しい任せ方がわかれば、自分の負担は減り、部下は成長し、チーム全体の生産性が向上します。 ◆「自分でやったほうが早い」では何も変わらない！ 本書では、延べ5,000名以上のビジネスパーソンを指導してきた研修講師が、「仕事を任せる技術」を8つのステップで徹底解説。 ・まずは自分の仕事を分析し、「任せる準備」からスタート ・誰に何をどう任せるか「具体的な戦略」を明確に ・部下が「うっかりミス」したときは？ ・進捗管理、フィードバック、評価面談…… 仕事の整理からフィードバックまで、時系列で完全ガイドする一冊！

2,200円

プレイングマネジャーの「仕事の任せ方」大全…

Google、Netflix、Tesla、Amazonの成功は、 先端テクノロジーによるものではない！ ギークが書き換えた企業文化こそが 成功の秘訣である 『ザ・セカンド・マシン・エイジ』『機械との競争』著者、最新作！ すべての企業が何らかの形でテクノロジーを活用している現在、「テック企業」という分類は適切ではない。 なぜ同じようなテクノロジーを活用している企業のあいだに成長性の違いが生まれるのか、「テック企業」という分類では説明できないからだ。 では何がこの違いが生じさせるのか？ MITの気鋭の研究者が、この謎を解明する新しい概念「ギーク思考（Geek Way）」を提唱する。デジタル・トランスフォーメーション（DX）革命を先導してきた「ギーク」たちは企業文化の革命を起こし、工業化時代とはまったく異なる「企業形態」と「経営」を生み出した。 「スピード」「オーナーシップ」「サイエンス」「オープンネス」という4つの規範から成り立つギークな企業文化は、動きの速い世界で圧倒的な結果を出している。 もはやテック企業だから勝てるのではない。 型破りな文化があるから勝てるのだ。 動きの速い世界で成功するために、いますぐ、ギーク思考を実行せよ！ ■ギーク企業の特徴 ・調整よりもカオス ・忖度よりも議論 ・計画よりも失敗 ・センスよりもエビデンス ・ヒエラルキーよりも才能 ・実績よりも今の実力 ■序文　リード・ホフマン 多くの人が、現代は「ギークの時代」だと思っているにもかかわらず、ビジネス界のギークの中心的原則と思考法について、誰も分析や解説をしてこなかった。（中略） アンドリュー・マカフィーは、この新しい著作で、ギークとは何者か、どのような信念を抱いているのか、なぜこの数十年間に素晴らしい成功を収めてきたのかという核心部分に迫っている。 序文　リード・ホフマン 序章　誤解された革命 第1章　ギーク思考へ至る4つの道 第2章　ダイヤルを思い切り回すーーギーク企業の業績と文化 第3章　超社会性と究極要因ーー私たちについて考える新しい方法 第4章　サイエンスーー「報道官」対「鉄の掟」 第5章　オーナーシップーー小さな人間たちが動かす巨大な機械を破壊する 第6章　スピードーー嘘をつくことから学ぶことへ 第7章　オープンネスーーよりよいビジネスモデル 終章　たとえ永遠に繁栄しなくとも、活力を保つ 謝辞 原註

2,420円

ギーク思考

「やる気・根性・ノルマ」で人はもう動かない！　本音の見えないリモート時代に「やれる気しかしない」最高のチームをつくる方法

1,980円

チームが自然に生まれ変わる…

新時代の人事のキーワード、経済産業省・経団連も注目する「越境」を包括的にまとめた一冊！様々な経営・人事課題を解決し、個人の成長と組織の変容の好循環を生み出す「越境」というアプローチ。キャリア自律、エンゲージメント、イノベーション。“ホーム”をいったん離れると、見えなかったものが見えてくるー。「レンタル移籍」を事業化した第一人者！

2,200円

越境人材

他者と働くということは、一体どういうことか？ なぜわたしたちは「能力」が足りないのではと煽られ、自己責任感を抱かされるのか？ 著者は大学院で教育社会学を専攻し、「敵情視察」のため外資系コンサルティングファーム勤務を経て、現在は独立し、企業などの「組織開発」を支援中。本書は教育社会学の知見をもとに、著者が経験した現場でのエピソードをちりばめながら、わたしたちに生きづらさをもたらす、人を「選び」「選ばれる」能力主義に疑問を呈す。 そこから人と人との関係を捉え直す新たな組織論の地平が見えてくる一冊。 「著者は企業コンサルタントでありながら（！）能力と選抜を否定する。 本書は働く人の不安につけ込んで個人のスキルアップを謳う凡百のビジネス本とは一線を画する。」--村上靖彦氏（大阪大学大学院教授、『ケアとは何か』『客観性の落とし穴』著者）推薦！ ◆目次◆ プロローグ 働くということーー「選ぶ」「選ばれる」の考察から 序章 「選ばれたい」の興りと違和感 第一章 「選ぶ」「選ばれる」の実相ーー能力の急所 第二章 「関係性」の勘所ーー働くとはどういうことか 第三章 実践のモメント 終章 「選ばれし者」の幕切れへーー労働、教育、社会 エピローグ ◆著者略歴◆ 勅使川原真衣（てしがわら まい） 1982年横浜生まれ。 組織開発専門家。 東京大学大学院教育学研究科修士課程修了。 外資コンサルティングファーム勤務を経て、2017年に組織開発を専門とする「おのみず株式会社」を設立。 企業をはじめ病院、学校などの組織開発を支援する。 二児の母。 2020年から乳ガン闘病中。 「紀伊國屋じんぶん大賞2024」8位にランクインした初めての著書『「能力」の生きづらさをほぐす』（どく社）が大きな反響を呼ぶ。

1,078円

働くということ 「能力主義」を超えて…

離職率ゼロを維持しながら業績全国1位のチームをつくりあげたマネジャーが、自身の経験と産業カウンセラーとしての知見から編み出した、至高の人材育成術を大公開！ひとりも辞めない最強チームのつくり方を、余すところなくお伝えします！ 本書は、8年もの間1人も離職者を出さなかったマネジャーの人材育成術を、体系的にまとめたものです。具体的には、まず、人材育成の前提となるマネジメントの基礎を説明。次に、部下と上手くコミュニケーションをとるための基本的なスキル・マインドを紹介。そして、これらを踏まえて、「部下が辞めない1on1ミーティング」のやり方を、マネジャーと部下の対話例をまじえて、丁寧に解説しています。本書は、そこで終わらず、怒りをコントロールする方法や、部下が納得する人事評価の手法、マネジャーが備えるべきマインドセットなど、部下をもつ人であれば必ず知っておきたいことを、全て網羅しています。 部下とのコミュニケーションに悩むマネジャー、待望の1冊です。 【目次】 第1章　1on1ミーティング成功の条件、「マネジメント」を固める 第2章　部下とのコミュニケーション技術は1on1ミーティングで磨かれる 第3章　1on1ミーティングを成功に導くために 第4章　1on1ミーティングで「怒りのコントロール」を学ぶ 第5章　1on1ミーテイングに人事評価を導入し、部下の最高のパフォーマンスを引き出す 第6章　1on1ミーテイングがあなたの「マネジャー哲学」を育む 第7章　部下タイプ別コミュニケーション術

1,870円

離職率ゼロ！部下が辞めない1on1ミーティング！…

数字でビジネスを最大化してきた リクルートグループで11年間続いた いわば「KPIの専門医」による 伝説の社内セミナーが待望の書籍化！ KPI指南書の決定版誕生！！ 現場レベルに徹底したこれまでにないKPI実践解説書です。

2,200円

最高の結果を出すKPIマネジメント…

本当はみんな、力を発揮したいと思っている。一人ひとりの「自分ごと化」を促し、目標に向かってともに進む「フラットなチーム」のつくりかた。

1,870円

「僕たちのチーム」のつくりかた　メンバーの強みを活かしき…

★優秀な人を集めたのにできあがったのは残念な組織、いったいなぜ？ ★集団心理の専門家による「組織」の心理 ★働く「みんな」のつくり方を知るために 人は、集団になると愚かな決断をする 集団よりもひとりで働くほうが人間関係でもめないし、同調圧力に屈することもないし、サボる人も少ないでしょう。 しかし、やはり大きな仕事は集団でないと成し遂げられません。 集団には問題がつきものです。「意見を言っただけなのに人間関係が悪くなる」「ものを言える空気がない」などの問題が起きるのは、集団で暮らす人間の特性が背景にあります。人には、「古来より変わらない普遍の集団心理」と「現代特有の集団心理」がありますが、このふたつを押さえて、集団について考える必要があります。組織を一歩進めたいとき、「集団心理」を知ることはとても有効です。 この本は、社会心理学、産業・組織心理学の専門家が、どのように集団をよくしていくかを科学的な知識や論文を背景に、さまざまにご紹介します。 第1章　組織は「集団」だからうまくいかない ・性格が原因だと思いやすい私たち　 ・誰か1人を「犯人」にしても、組織の問題は解決しない　 第1部　負の“集団心理” 第2章　　賢い人々でも集団になると愚かな決断をする：集団浅慮 第3章　話し合いがうまくいかないワケ：集団の問題解決と創造性 第4章　集団の空気に縛られる私たち：集団規範と同調 第5章　集団ではまじめなあの人もついサボる：社会的手抜き 第2部　優れたチームを目指して 第6章　「烏合の衆」をチームに変える：チームワーク 第7章　身につけるべきリーダーのふるまいとは？：リーダーシップ 第8章　メンバーの衝突にどう向き合うか：対立 第3部　チームが持つ現代ならではの課題 第9章　「ものを言える空気」がチームの基盤：心理的安全性 第10章　ダイバーシティ時代のチームづくり：多様性 第11章　テレワークは効率が悪い…….のか？：テレワークとバーチャルチーム

2,200円

だけどチームがワークしない　--“集団心理”から読み解く…

もう「研修評価」で悩まない！「数字」と「物語」による新しい研修評価の考え方と方法を徹底解説！研修・教育担当者の必読書

2,640円

研修開発入門 「研修評価」の教科書…

1,870円

ボトムアップ理論®から生まれる共創が未来を拓く…

やらない勇気がチームとプロダクトを救う。「上司からの無理な要求を断れない」「顧客からの難題に『ＮＯ』が言えない」-このような経験に心当たりのある方は少なくないでしょう。本書は、そうした悩みに深く寄り添い、人間関係を損なうことなくビジネスを成功に導くための「ＮＯを伝える技術」を体系的に解説します。「ＮｏではなくＮｏｔで考える」「ＢＡＴＮＡで代替案を」など、著者のこれまでの経験から導き出された「どこでも通用した共通原則」を凝縮したものです。本書の特徴。単なる拒絶ではなく、ビジネスを成功へ導くための戦略的コミュニケーションとしての断り方を詳しく解説。単に「どう伝えるか」だけでなく、「なぜＮＯが言えないのか」という根本原因や、ビジョンとの関係、組織全体を巻き込むための具体的なステップにも踏み込んで解説。相手のモチベーションを損なうことなく合意形成を進め、効率や意思決定のスピードを飛躍的に向上させる方法を提示。

1,848円

Noを伝える技術 プロダクトマネージャーが教える「敵を作…

人事制度は設計３割、運用７割。課題の抽出から、目標設定、評価とフィードバック、運用状況の定期モニタリングまでーやるべき施策とポイントが、基礎から体系的に学べる一冊。

2,420円

失敗しない人事制度の運用のしかた…

◆担当者必携！　わかりやすく詳しい！　給与計算ならこの1冊！ ［第2版］では最新の数字で内容を大幅改訂。 ◇労働時間の計算方法から保険・税金、年末調整まで、実務1年生でもできる！ ◇手続きの書式見本つき。 【目次】 第1章　給与計算の全体像 第2章　労働基準法と給与 第3章　税と社会保険 第4章　給与計算実務 第5章　賞与計算実務 第6章　年末調整

2,530円

この1冊でスラスラ！給与計算大全［第2版］…

■組織の創造力が劇的に上がる！新しいビジネスを生み出す思考のフレームワーク。 20年以上の実践から生まれたイノベーション創出の3つのフレームワーク。新規ビジネス立ち上げの専門家が徹底解説。 ■3つの思考法の正しい使い方 1アート思考でアイデアを発想する 2デザイン思考で課題を解決する 3ロジカル思考でビジョンを実現する

2,200円

クリエイティブ・マネジメント…

多くの日本企業がグローバル化を掲げる一方で、 世界市場における競争は激化の一途をたどっています。 グローバル化の鍵を握る「人」の活用において、 日本企業は遅れをとっている現状です。 国際競争力ランキング（IMD世界競争力ランキング）によると、 「マネジメント慣行」において 日本は世界最低レベルという結果が出ています。 この状況を打破し、企業の競争力を高めるために 本書で提唱するのが「戦略人事」という考え方です。 戦略人事とは、「企業の持続的な成長目標を達成するために、 経営戦略と人事を連携させる」というものです。 これまでの日本企業の人事は組織の仕組みや制度を整える 受動的な役割を担ってきました。これに対し戦略人事は、 経営トップや事業部門と連携し、人財の採用・育成・抜擢を通じて 組織力を高める能動的な役割を担います。 具体的には、多様性を受け入れるDEI （ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の理解、 適切な人財育成のためのタレントレビューの導入、 そして人的資本経営の視点を取り入れた 従業員の心理的資本へのアプローチなどが挙げられます。 本書では人事コンサルタント、エグゼクティブコーチである著者が、 グローバル人事における自身の経験に基づき、 戦略人事を企業に導入するための 具体的な方法や考え方について解説します。 戦略人事こそがグローバル競争を勝ち抜き、 企業の持続的な成長を実現するための最強の戦略であることが 本書で明らかになるでしょう。 【目次】 第1章　失われた30年」を引きずる日本企業の競争力の低下 第2章　組織の競争力を高める「戦略人事」を理解する 第3章　人と組織を動かす「戦略人事」の実行 第4章　人財開発・組織開発を推進する「心理的資本」を取り入れる 終章　 戦略的人事を実行する経営者、人事担当者に伝えたいこと 第1章　失われた30年」を引きずる日本企業の競争力の低下 第2章　組織の競争力を高める「戦略人事」を理解する 第3章　人と組織を動かす「戦略人事」の実行 第4章　人財開発・組織開発を推進する「心理的資本」を取り入れる 終章　 戦略的人事を実行する経営者、人事担当者に伝えたいこと

1,760円

経営に参画する世界基準の人事…

のべ45万人のデータから導き出された“最適解”！ 新入社員の定着と戦力となる人材に育つまでのプロセスを研究・分析し、 企業にソリューションを提供してきた著者が、独自の手法を詳説！ 本書は「新入社員が会社に定着し、軌道に乗って戦力となるまでのプロセス」を研究・分析し、そのソリューションを数多くの企業に提供してきた著者が、若手の離職に頭を悩ませる企業のマネジメント層に、その解決策のヒントを与えるものです。 著者は「新卒の社員は30歳まで会社に居てくれたら、その後も残る可能性が高い」と分析しますが、現在問題となっているのはさらに下の世代の社員の定着であり、その課題は近年、重要度と難易度が急速に高まっています。加えて、「企業経営、さらには事業継続のためにも、若手社員に対する自社の体系的なアプローチ手法の確立が急務となっている」と、著者は語ります。 世の中にあるマネジメント書籍の多くは「経営者視点」であり、「（特に若手の）従業員の気持ちや視点」に欠けています。本書は、新入社員を定着させるマネジメントの専門家である著者が分析した、「旧来の従業員よりも、最近の若手は個人の感情を出しやすくなっている」という傾向も鑑み、心理レベルでの社員の動向・意思決定の検証も交えた解説をします。具体的には、「どうすれば若手社員が退職という意思決定をしなくなるのか」という視点で、そこに導くためのプロセスを「若手社員の表層の言動」ではなく「深層の心理にアプローチする手法」を用いて、「真の会社定着を実現するための手法」を紹介します。 特に注目すべきは、社員の動向を「スタートアップ期（入社1〜3年目）」「ペースメイク期（入社3〜5年目）」「ギアチェンジ期（入社5〜7年目）」の3つのステージに分け、各々の段階における「離脱要因」や「懸念事項」を分析・検討したうえで、各々の処方箋（対応策）を提示する独自の手法です。これは既に多数の企業で実践されて成果を上げているものであり、企業実例を提示しながら、各フェーズにおけるマネジメントの要点を解説します。 部下をマネジメントするリーダーやマネジャーを中心として、経営者や人事担当者、また若手の育成を任された中堅社員のメンターとって、示唆に富む一冊です。 第1章　「働く人間」の真実 第2章　延べ45万人のデータで見るZ世代の真実 第3章　キャリア創りのスキルセット 第4章　キャリア創りのマインドセット 第5章　オンボーディングのゴールセット 第6章　ステージ別の離職要因とアプローチ方法 第7章　企業と個人の相互繁栄に向けて

2,200円

Z世代の社員マネジメント…

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